რა ხდება აქ?
ისე, საქმეები ძვირდება. აშშ-ში ინფლაცია ზომიერად შემცირდა გასულ თვეში ყველაზე სწრაფი ტემპიდან ოთხი ათწლეულის განმავლობაში, მაგრამ ძირითადი სამომხმარებლო ფასების ზეწოლა განაგრძობდა ზრდას.
ადამიანური რესურსების საკონსულტაციო ფირმის მიერ გასულ თვეში ჩატარებული გამოკითხვა რობერტ ნახევარი აღმოაჩინა, რომ ტექნიკური დამსაქმებლების 60% ზრდის ხელფასს, რათა მოიზიდოს და დაიქირაოს კვალიფიციური კანდიდატები, ხოლო 54% ზრდის ხელფასს ან სთავაზობს ბონუსებს გუნდის ამჟამინდელი წევრებისთვის.
„ხელფასები ტექნოლოგიებში, განსაკუთრებით იმ პოზიციებზე, სადაც უმუშევრობის უკიდურესად დაბალი მაჩვენებელია, აგრძელებს მატებას“, - თქვა რაიან სატონმა, ოლქის პრეზიდენტმა რობერტ ჰალფთან ერთად. ”ინფლაციამ და ბაზრის ტურბულენტობამ მხოლოდ ის დასტაბილურდა, რომ მუშები და სამუშაოს მაძიებლები ხელფასებს უფრო აწონიან.”
სიგნალის გაგზავნა სატონმა თქვა, რომ ნებაყოფლობითი წასვლის მაჩვენებელი ძალიან მაღალია - რაც იმას ნიშნავს, რომ ტექნოლოგიურმა ადამიანებმა, რომლებმაც წარსულში დატოვეს სამსახური, შესაძლოა უფრო მეტად გააკეთონ ასე ხელფასების გაზრდის მიზნით.
”ტექნიკური კომპანიებმა უნდა იცოდნენ ამის შესახებ და დაათვალიერონ თავიანთი ხელფასების სტრუქტურა და შეიტანონ კორექტირება, რათა გაზარდონ შეკავება”, - თქვა მან.
ენტონი კლოცი ტეხასის A&M პროფესორმა, რომელმაც გამოიგონა ტერმინი „დიდი გადადგომა“, თქვა, რომ „ფსიქოლოგიური პერსპექტივიდან ანაზღაურების გაზრდა არის დადებითი ინვესტიცია თანამშრომლებში და ის აგზავნის მათ სიგნალს, რომ ისინი აფასებენ“.
„ზოგადად რომ ვთქვათ, თანამშრომლები მიდრეკილნი არიან უპასუხონ ასეთ ინვესტიციებს და სიგნალებს გაზრდილი ძალისხმევისა და ლოიალობის სანაცვლოდ“, - თქვა კლოცმა. „ეკონომიკური პერსპექტივიდან უფრო მაღალი ხელფასების გადახდა ზრდის თანამშრომლებისთვის წასვლის ხარჯებს. ანუ, როდესაც თანამშრომლები ფიქრობენ წასვლაზე, ისინი მიდრეკილნი არიან აწონონ ხარჯებსა და სარგებელს ამის გაკეთება. ”
რამდენადაც ისინი საკმაოდ ანაზღაურებად ან ზედმეტად არიან გადახდილნი სამუშაოზე, კლოცის თქმით, „გადაყენების ხარჯები უფრო მაღალი იქნება, რაც შეამცირებს მათი გადადგომის ალბათობას“.
”ანაზღაურება არ არის ყველაფერი, როდესაც საქმე ეხება თანამშრომლების შენარჩუნებას,” - თქვა მან. „ადამიანები ტოვებენ მაღალანაზღაურებად სამუშაოებს და მუდმივად რჩებიან დაბალანაზღაურებად სამუშაოებზე. მაგრამ ანაზღაურება აგზავნის სიგნალს თანამშრომლებს იმის შესახებ, თუ რამდენად აფასებენ მათ მათი კომპანია, ასე რომ, ეს ნამდვილად მნიშვნელოვანია, განსაკუთრებით მჭიდრო შრომის ბაზრის პირობებში. ”
ტესა უესტი, ფსიქოლოგიის ასოცირებული პროფესორი ნიუ-იორკის უნივერსიტეტში თვლის, რომ ამ ამბავში უფრო მეტია, ვიდრე უბრალოდ ინფლაციის მაჩვენებლების ზრდა.
„კომპანიები ახლა უფრო სწრაფად ასუფთავებენ თანამშრომლებს, ვიდრე ოდესმე - და არა მხოლოდ საუკეთესო ნიჭიერების, არამედ ყველა ნიჭის“, - თქვა მან. ”ადრე ასე იყო, რომ თქვენ გჭირდებათ ფულის გადაყრა თქვენს უმაღლეს ნიჭზე, რათა ისინი ბედნიერი იყოთ, მაგრამ ახლა თქვენ უნდა გადააგდოთ ფული ყველა ნიჭზე. "
Side Hustles & Ghosting ვესტმა თქვა, რომ კომპანიები ზრდის ხელფასს, რადგან მუშებს დიდი მოთხოვნა აქვთ და ისინი აღიარებენ მათ ნიჭს, რაც კარგი მიზეზია ხალხისთვის მეტი ფულის მისაცემად.
„მაგრამ მე ვფიქრობ, რომ უფრო საინტერესო ტენდენცია, რომელიც საფუძვლად უდევს დიდ გადადგომას – და „დიდი ბრძოლას“ ხალხის შესანარჩუნებლად – არის ის, რომ ადამიანები არ არიან იდენტიფიცირებული იმ კომპანიებთან, რომლებთანაც მუშაობენ, როგორც ადრე იყო“, - თქვა მან. „ადრე ასე იყო, რომ ერთ კომპანიაში მუშაობდი, ოცდაათი პლუს წელიწადს და იქ რჩებოდი, სანამ პენსიის აღების დრო დადგებოდა. შენ დაქორწინდი შენს კომპანიაზე“.
უესტმა თქვა, რომ არა მხოლოდ ადამიანები ახლა უფრო ხშირად იცვლიან სამუშაოს, არამედ ერთ კომპანიაში მომუშავე ბევრს აქვს გვერდითი აურზაური.
მან მოიყვანა გამოკითხვა რეზიუმე აღმაშენებელი დადგინდა, რომ სრულიად დისტანციური ადამიანების 69%-ს აქვს მინიმუმ ერთი გვერდითი სამუშაო.
„და ჩვენ ვხედავთ, რომ ეს „შენ მე არ მეკუთვნი“ შაბლონს, რომელიც ჩნდება სამუშაოზე დასაქმების პროცესში ძალიან ადრე“, - თქვა ვესტმა. „Ghosting – არ გამოჩნდე სამუშაოს პირველ დღეს ან იგნორირება გაუკეთო ზარებს, ძალიან მაღალია. ერთ-ერთ გამოკითხვაში 900 დამსაქმებელი 83% იყო მოჩვენებითი ახალი დაქირავებით.
ვესტმა თქვა, რომ არსებობს უამრავი ნიშანი იმისა, რომ ადამიანები არ არიან ერთგული თავიანთი კომპანიების ან კარიერული გზების მიმართ და არ გრძნობენ თავს იდენტიფიცირებულად იმ ადგილებთან, სადაც მუშაობენ.
”და ამ შინაგანი მოტივაციის გარეშე დარჩენის სურვილი”, - თქვა მან, ”მათ უნდა ჰქონდეთ გარე მოტივაცია დარჩენისთვის. ეს ცოტათი ჰგავს ანაზღაურებას თქვენი შვილისთვის კარგი შეფასების მისაღებად, როდესაც მას სკოლა არ აინტერესებს. მათ სძულთ მათემატიკა, ამიტომ ფულის გადაყრით მათ უნდა აღძრათ ზრუნვა.
ვესტმა თქვა, რომ კომპანიებმა უფრო ახლოს უნდა დაათვალიერონ ადამიანების წასვლის ფსიქოლოგიური მიზეზები – ვალდებულება და კომპანიასთან იდენტიფიკაცია სამსახურში დარჩენის ყველაზე ძლიერი პროგნოზირებადია – „ნაცვლად რომ ფული დახარჯონ პრობლემაზე და ჩათვალონ, რომ ეს არის ნიჭის საკითხი. ან მარტო ინფლაციის საკითხი“.