30 აღმასრულებელი პერსპექტივა დისტანციურ, ჰიბრიდულ და საოფისე სამუშაოებზე

ხართ თუ არა კომპანიის მენეჯერი, სადაც 3,000 თანამშრომელია თუ სამი, რაც ბოლო ორი წლის განმავლობაში ისწავლეს ინდუსტრიის ლიდერებმა, არის ის, რომ თანამშრომლებისთვის მეტი მოქნილობის მინიჭება არის ახალი თანამშრომლების შენარჩუნებისა და რეკრუტირების გასაღები. პანდემიამ აიძულა აშშ-ს მუშახელის უმრავლესობა (~ 70%) მოეხდინა ადაპტაცია სხვადასხვა გზებით, რათა ყველას ჯანმრთელობა შეენარჩუნებინა, მაგრამ მაინც განაგრძო ეფექტური მუშაობა. კომპანიებს, რომლებსაც ადრე მათი თანამშრომლების 0% დისტანციურად მუშაობდნენ, უნდა გაერკვნენ, თუ როგორ გადაეტანა ყველა ოპერაცია 100% ციფრულ გარემოში. მიუხედავად იმისა, რომ აშკარად ტონა ცუდი რამ მოვიდა პანდემიისგან, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ სწავლა და გაკვეთილი არ იქნა აღმოჩენილი.

რეალობა ისაა, რომ უფრო მეტ ნიჭს ქვეყნის ყველა ნაწილში და მსოფლიოში ახლა აქვს წვდომა უფრო დიდ შესაძლებლობებზე დისტანციური მუშაობის გაზრდილი ნორმალიზაციის გამო. გავიდა ის დრო, როდესაც თქვენ უნდა იცხოვროთ სან-ფრანცისკოში, რომ მიიღოთ ხელფასი Bay Area. დისტანციური მუშაობა არ არის ინოვაციური კონცეფცია, თუმცა კომპანიების უმრავლესობამ არ მოახდინა დისტანციური მუშაობის სტანდარტიზება პანდემიამდე. ის, რაც ოდესღაც გამონაკლისი იყო, მოლოდინი გახდა. ნიჭი იმუშავებს დისტანციურად თქვენთვის, ან უბრალოდ იმუშავებს სხვისთვის.

მე ამას მუშების გამარჯვებად ვხედავ. დამსაქმებლებმა ეს იციან და მოუწიათ თავიანთი კომპენსაციის სტრატეგიის კორექტირება, რათა მოერგოს კონკურენციას. მაღალი მოთხოვნის როლები, როგორიცაა IC პროგრამული უზრუნველყოფის ინჟინრები, უფრო კონკურენტუნარიან ხელფასს უწევს, ვიდრე უნარების კომპლექტს. ბევრი ამტკიცებს, რომ დაბალი მიწოდებისა და ნიჭის მაღალი მოთხოვნის კომბინაცია ციკლურია და დაუბრუნდება ნორმალურ დონეებს. სხვები აცნობიერებენ, რომ ინდივიდუალური მოქნილობა და პერსონალიზებული სამუშაო პირობები ძალიან ფართოდ არის მიღებული, რომ ადვილად უარი თქვან. მომუშავე მშობლებს შეუძლიათ მეტი დრო გაატარონ შვილებთან, როდესაც მათი მგზავრობა შედგება გადართვის ოთახებისგან; გამოდის, რომ შეგიძლიათ მიირთვათ ნამცხვარი და მიირთვათ იგი ოჯახთან ერთად. ში 2021 წლის სამუშაო მდგომარეობის კვლევა Owl Labs-ის მიერ ჩატარებული მუშაკების 71%-ს სურს ჰიბრიდული ან დისტანციური მუშაობის სტილი პოსტ-პანდემიის დროს და რომ „დამსაქმებელთა 39% მოითხოვს თანამშრომლებს სრული განაკვეთით ოფისში ყოფნას პოსტპანდემიის შემდეგ, მაგრამ დასაქმებულთა მხოლოდ 29%-ს სურს. იყავი ოფისში. ”

ყოველთვის არის მონეტის მეორე მხარე; არიან ადამიანები, რომლებსაც ენატრება პირად ურთიერთობა და გარბის სახლის ცხოვრებიდან. ანალოგიურად, უფრო ადვილია იგრძნოთ დამწვრობა, როდესაც ცხოვრობთ და მუშაობთ ერთ ოთახში. იგივე ეხება დეკომპრესიას; თანამშრომლებს შეუძლიათ კონტექსტში გადავიდნენ უფროსიდან მშობელზე ან პარტნიორზე, როდესაც მათ აქვთ მგზავრობა. ზოგიერთისთვის არსებითია სამუშაოსა და ცხოვრების სხვადასხვა სივრცეებად გამიჯვნა, ან უბრალოდ არჩევანის გაკეთება, თუ რა არის მათთვის საუკეთესო. ნიჭიერების ბაზარზე ცვლილებით, რაც უფრო მეტ კონტროლს ახორციელებს ნიჭიერების ხელში, ვფიქრობ, ბევრი კომპანია ავითარებს მეტ გაგებას მათი თანამშრომლების ცხოვრების შესახებ სამუშაოს გარეთ. ფრაზა „სამსახური-ცხოვრების ბალანსი“ მოძველებულია. ადამიანებს არ სურთ თავიანთი სამუშაოსა და ცხოვრების დაბალანსება, მათ სურთ თავიანთი სამუშაოს ინტეგრირება ისე, რომ მაქსიმალურად გაატარონ დრო იმ ნივთებით, რაც მათ სიხარულს მოაქვს და კომფორტულად გრძნობენ თავს.

მე ყოველთვის მაინტერესებს როგორ რეაგირებენ კომპანიები გლობალურ ფენომენებზე და როგორ ეხმარება ფართომასშტაბიანი გამოწვევები წარმოსახვითი გზებით ინოვაციების განვითარებაში. ერთი წლის განმავლობაში ვიმყოფებოდი ნიჭიერებისა და რეკრუტირების ინდუსტრიაში, კვირაში ხუთ დღეში საჭირო ოფისში სამუშაოზე, მე მსურდა ვესაუბრე კომპანიებთან იმის შესახებ, თუ რა ისწავლეს მათ საკუთარი სტრატეგიებიდან და ახალი საუკეთესო პრაქტიკიდან მოზიდვისთვის. და ნიჭის შენარჩუნება. თუ არ წაგიკითხავთ ჩემი წინა სტატიები ნიჭის შესახებ, მე მიყვარს ზარები სხვადასხვა კომპანიის ხალხთან და კითხვების დასმა, რათა შევქმნათ დიდი ნიმუში ან აღწერა. შემდეგ, მე ვაჯამებ ჩვენს მოწოდებას მოკლე აბზაცში ყველაზე საინტერესო შეხედულებით, რაც მე ვისწავლე. ამ სტატიისთვის მაინტერესებდა, როგორ ფიქრობენ კომპანიები თავიანთი სამუშაო გარემოს მომავალზე, იმის გათვალისწინებით, თუ რამდენი იძულებული გახდა შეეცვალა თავისი ასე მოულოდნელად. აქ არის რამოდენიმე შეკითხვა, რომელიც მე დავსვი ბოლო ორი კვირის განმავლობაში 30+ ზარებზე:

• კომპანიები, რომლებიც ოდესღაც პირადად გეგმავდნენ თავიანთი საოფისე სივრცის განახლებას და ხალხის ოფისში დაბრუნებას?
• მიიპყრო თუ არა მუშაობის ჰიბრიდულმა მოდელმა თანაბარი ინტერესი როგორც თანამშრომლების, ასევე დამსაქმებლების მხრიდან?
• განამტკიცეს თუ არა კომპანიებმა, რომლებიც ყოველთვის დისტანციურად მუშაობდნენ, თავიანთი რწმენა ციფრული ოფისის მიმართ?
• რა არის გარკვეული გამოწვევები დისტანციური კომპანიის არსებობის შემთხვევაში პირადად?
• როგორ შეძელით ნიჭის მოპოვება სხვადასხვა სფეროდან დისტანციური მუშაობის გამო და როგორ დაეხმარა ეს თქვენს კომპანიას?
• როგორ ებრძვიან კომპანიები Zoom-ის დაღლილობას?
• როგორ იმოქმედა ხელფასებზე ტრადიციულად დაბალ საცხოვრებელ ადგილებში დისტანციურად მომუშავე ადამიანებმა?
• როგორ ფიქრობთ, რა მოხდება სამუშაო გარემოში მომდევნო სამი წლის განმავლობაში, რადგან პანდემია კვლავ ქრება?

მე მქონდა ბევრი საინტერესო დისკუსია სხვადასხვა კომპანიებთან და პოზიციებთან ზემოთ აღნიშნულ თემებზე. აქ არის ყველაზე საინტერესო წვრილმანები, რაც გავიგე და ვფიქრობ, რომ თქვენც სიამოვნებით წაიკითხავთ:

ჰიტ ფოისტი, ადამიანური რესურსების ოფიცერი at Symplr

დისტანციურად მუშაობა ნორმალური იქნება მრავალი ადამიანისთვის მომდევნო ათწლეულის განმავლობაში და მის შემდგომ. დისტანციური მუშაობის ერთ-ერთი ყველაზე დიდი გამოწვევა ციფრული დაღლილობაა. სამსახურსა და ცხოვრებას კარგი ბალანსის შენარჩუნება რთულია, როცა შეგიძლია ჩართოთ და დაიწყოთ მუშაობა დილის 7 საათზე, როცა სახლიდან მუშაობთ. ჩვენ გვსურს შევქმნათ კარგი ჯანსაღი სამუშაო ბალანსი, რომელიც დაიცავს ინდივიდებს ამის გათვალისწინებით. მოქნილობა უნდა იყოს ჩვენს სამუშაო გარემოსთან, მაგრამ რეალურ ცხოვრებაში ერთმანეთის ნახვა მაინც მნიშვნელოვანია; არ არსებობს პირისპირ საუბრისა და კავშირის შემცვლელი.

რაიან ფრეიზერი, აღმასრულებელი დირექტორი of ჩამოვიდა

2019 წლიდან, ჩვენი გუნდის კულტურის უმეტესი ნაწილი განვითარდა, რათა პირველ რიგში იყოს დისტანციური. ჩვენ ჯერ კიდევ პირველები ვართ დისტანციურად, მაგრამ ახლა ვცდილობთ დავამატოთ პერსონალური ვარიანტები ჩვენი 32 კაციანი გუნდისთვის. დისტანციური მუშაობის ერთ-ერთი ყველაზე დიდი გამოწვევაა იმის უზრუნველყოფა, რომ სწორი ადამიანები იღებენ სწორ ინფორმაციას, რაც მათ სჭირდებათ, იმავდროულად ბევრს ვმუშაობთ იმისთვის, რომ გუნდი გრძნობდეს მხარდაჭერას და რომ ისინი რეალურად არიან გუნდის ნაწილი და რომ მუშაობა არ არის. მათ პირად ცხოვრებაში გაჟღენთილი.

Lisa D'Acquisto, HR VP at აღმასვლის დაფინანსება

ჩვენ ვართ მოქნილი პირველი კომპანია. ჰიბრიდის ჩვენი განმარტება ახლა უფრო ჰგავს 50% პირად და 50% დისტანციურს. ჩვენმა თანამშრომლებმა დაამტკიცეს, რომ პროდუქტიულები არიან და კარგად მუშაობენ დისტანციურ გარემოში, ამიტომ ჩვენ არ ვჩქარობთ ოფისში დაბრუნებას. ჰიბრიდი იქნება ჩვენი ახალი ნორმა. თანამშრომლები აპირებენ მოითხოვონ მოქნილობა მომავალში. თუ რეცესიაა, თანამშრომლებს სიამოვნებით აქვთ სამუშაო და ისინი აუცილებლად შევლენ ოფისში, ასე რომ, ეს ნამდვილად ციკლურია. მე ვიცნობ ბევრ ადამიანს, რომლებიც გადავიდნენ საცხოვრებლად სოფლად, რადგან მათ შეუძლიათ დისტანციურად მუშაობა და მაინც აქვთ ხელფასი, რაც მოდის დიდ ქალაქში სამუშაოს ქონაზე.

სკოტ სმიტი, CHRO at DIRECTV

ჩვენ ტრადიციულად ვიყავით პერსონალური ან შიდა კომპანია, შემდეგ კი პანდემიამ დაარტყა და გვაფიქრებინა სხვაგვარად. ჩვენს ყველა პროფესიონალ პერსონალს სახლიდან მოუწია მუშაობა; გვყავდა მომხმარებელთა წინაშე მყოფი ხალხი, რომლებიც ჯერ კიდევ უნდა შემოსულიყვნენ ან ადამიანები, რომლებიც ვერ ასრულებდნენ თავიანთ საქმეს სახლიდან. როდესაც ჩვენ დავშორდით AT&T-ს, ჩვენ განვავითარეთ ვირტუალური პირველი კულტურა. არა მხოლოდ პანდემიის გამო, არამედ, ჩვენ გადავწყვიტეთ, რომ დისტანციურად მივდივართ მიუხედავად ამისა. არ გვინდოდა ტრადიციულ მოდელზე დაბრუნება. ჩვენ დავამტკიცეთ, რომ შეგვიძლია მუშაობა ნებისმიერი ადგილიდან. პანდემიის ადრეულ ეტაპებზე, ჩვენი ქოლ ცენტრის თანამშრომლები პირადად უნდა მოსულიყვნენ, მაგრამ ჩვენ ვთანამშრომლობდით ჩვენს პროფკავშირებთან, რათა შეგვექმნა სამუშაო სახლიდან მოდელი ჩვენი ქოლ-ცენტრის აგენტებისთვის, რომლებსაც ახლა შეუძლიათ იმუშაონ სახლიდან, თუ მათ სურთ.

ავრილ ეკლუნდი, CPP, CFE, გლობალური სამუშაო ადგილის (ფიზიკური) უსაფრთხოების ხელმძღვანელი/ გლობალური სამუშაო ადგილის გამოცდილების დროებითი ხელმძღვანელი at GitHub

ჩვენ ვართ დისტანციური პირველი კომპანია 25 წლის განმავლობაში. ჩვენ გვქონდა ოფისები და გვაქვს ახლაც, მაგრამ ვიცით, რომ მოქნილობა არის ის, რასაც ხალხი ნამდვილად ეძებს. როდესაც პანდემია დაარტყა, ჩვენ ნამდვილად არ დაზარალდნენ. მართლა კარგ სივრცეში ვიყავით. ჩვენ ამას ვაკეთებდით. იმისათვის, რომ შევქმნათ და შევინარჩუნოთ საზოგადოების გრძნობა ჩვენს კომპანიაში, რომ თქვენ ნამდვილად ვერ გადალახავთ Zoom-ს, ჩვენ ვფიქრობთ ჩვენს ოფისებზე, როგორც ჩვენი თანამშრომლების მიმართულებებზე. ჩვენ გვინდა, რომ ეს იყოს ძალიან მიზანმიმართული და მაქსიმალურად გაზარდოს წარმოება და კავშირი, რომელსაც მიიღებთ რეალურ ცხოვრებაში შეხვედრისას.

ჯეფ ჰარპერი, ხალხის მთავარი ოფიცერი at HashiCorp

ჩვენ ყოველთვის ვიყავით დისტანციური პირველი კომპანია. ჩვენ გვქონდა უპირატესობა, რომ დისტანციური კომპანია ვიყავით პანდემიამდე. ჩვენთან ბევრი ადამიანი მოდიოდა და რჩევას კითხულობდა დისტანციურ გარემოში მუშაობის შესახებ. ასე რომ, ჩვენ გავაერთიანეთ ჩვენი საუკეთესო პრაქტიკა და გავასაჯაროეთ. ჩვენი ყველაზე დიდი გამოწვევა დისტანციური სამუშაო ძალის მიმართ არის „როგორ გავერთიანდეთ?“. არის პირადად კომუნიკაციის მნიშვნელოვანი ელემენტი, რომლის გამეორება ასევე შეუძლებელია ეკრანებზე. ჩვენ ვაცნობიერებთ, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია სოციალური სტრუქტურა და კავშირი იმისა, თუ როგორ ვქმნით კულტურას და ურთიერთობებს კომპანიაში. ახლა ჩვენ ვუყურებთ იმ შესაძლებლობებს, რომ ადამიანები უფრო მეტად დაუკავშირდნენ და შეიკრიბონ რეალურ ცხოვრებაში.

ვანესა უორლოუ, ხალხის ოპერაციები at იანვარი

პანდემიამდე ჩვენ სრულად ვმუშაობდით. შემდეგ ჩვენ მთლიანად დისტანციურად წავედით და ამან ფაქტობრივად გაზარდა ჩვენი პროდუქტიულობა. ჩვენ პრიორიტეტი დავაფიქსირეთ და ყურადღება გავამახვილეთ ასინქრონული მუშაობის მოდელზე. ჩვენ ახლა გადავედით ჰიბრიდულ მოდელზე. ჩვენი უფრო უმცროსი საშუალო დონის ადამიანები კვირაში 1-2-ჯერ შედიან ოფისში და უფროსი დონის თანამშრომლები ძირითადად დისტანციურად მუშაობენ. ჩვენი გუნდის უმეტესობას უყვარს ოფისში ყოფნა, ასე რომ, ვფიქრობ, ჰიბრიდი იქნება ის, რაც ირგვლივ რჩება.

კარიშმა პატელ ბუფორდი, CPO at გაზაფხულის ჯანმრთელობა

დისტანციურ მუშაობას რამდენიმე გამოწვევა აქვს. ჩვენ მიდრეკილნი ვართ, რომ უფრო მეტი საქმე ვაკეთოთ პირადად. ეს რეალური საკითხია. ჩვენ ასევე არ ვართ გამიზნული, როგორც ადამიანები ვიყოთ მთელი დღე ვიდეოზე. ხალხი დაიღალა ვიდეო ზარებით და სამუშაოდან და სახლიდან საზღვრების შენარჩუნებით. ვფიქრობ, საბოლოოდ, როგორც საზოგადოება, ჩვენ უკან მივდივართ ოფისში. ადამიანებს გამოტოვებენ პირად კავშირს და ეფექტურობას, რაც მოყვება პირად ყოფნას.

ემი კიმი, აღმასრულებელი დირექტორი of წვენი

ჩვენ ყველანი იძულებულნი ვიყავით სახლში წავსულიყავით მხოლოდ იმ ხელსაწყოებით, რაც გვქონდა და მოგვიწია ჩვენი ბიზნესის შეცვლა, რადგან ამას პირადად ვაკეთებდით. ჩვენ გადავწყვიტეთ ეს პროგრამული უზრუნველყოფა შეგვეკრა და ჩვენი სერვისები ვირტუალურად გაგვეკეთებინა. ჩვენ დავამტკიცეთ, რომ შეგვიძლია ვიყოთ პროდუქტიულები შორეულ გარემოში. ჩვენ კი ვხედავთ მიზიდულობისა და ზოგადად შეკავების უზარმაზარ ზრდას.

ნიკ ჩარლზ ვეზერჰედი, აღმასრულებელი დირექტორი of უზენაესი სააგენტო

ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ხელმძღვანელობისგან ინფორმაციის მიღება პირად გარემოში. მირჩევნია ვინმემ ხელი აწიოს და 1,000 შეკითხვა დაგისვას, ვიდრე ჩუმად ვიტანჯო. რამდენიმე წლის წინ მე არ ვიყავი ღია დისტანციური მუშაობისთვის. სამი წლის განმავლობაში პიარ ფირმაში საუკეთესო შემსრულებელი ვიყავი და კვარტალში მხოლოდ ორ დისტანციურ დღეს მაძლევდნენ. შემიძლია სიტყვასიტყვით ვიმუშაო აბაზანაში, ციხესიმაგრეში, სადმე, როგორც პიარის პირი. პანდემიამ აიძულა ხალხი გამხდარიყვნენ ჭკვიანები და ტრადიციული კომპანიები ამას ებრძვიან. თქვენ ბევრს ხედავთ ამას მსხვილ ტექნოლოგიებთან და დიდ საბანკო საქმესთან დაკავშირებით. ახლა შემიძლია ვიცხოვრო ჯოშუა თრეში და ვიმუშაო კომპანიაში ნიუ-იორკში. თუ თქვენ ხართ კომპანია, რომელიც ამბობდა, რომ ეს ადრე კარგი იყო და ახლა ცვლით თქვენს პოლიტიკას ამის შესახებ, ეს ნამდვილად რთული და დამაბნეველი სიტუაციაა.

მარკ დებიუსი, MSW, LCSW, ქცევითი ჯანმრთელობის სერვისების მენეჯერი at სედგვიკი

ჩვენ ვცდილობთ ყველაფერი გავაკეთოთ ბიზნესისთვის და ჩვენი კოლეგებისთვის. პანდემიამდე ჩვენ გვქონდა ოფისები მთელ მსოფლიოში. ჩიკაგოში ვმუშაობდი რამდენიმე ასეულ კოლეგასთან ერთად. იყო რამდენიმე დისტანციური და ჰიბრიდული მუშა პანდემიამდე. ასე რომ, გარკვეული შესაძლებლობებით უკვე შეჩვეული ვიყავით. ღამით, ძირითადად, ყველა გადავიდა სახლიდან სამუშაოზე. მე არ დავბრუნებულვარ ოფისში 2020 წლის მარტიდან. ჩვენ შევამცირეთ ჩვენი უძრავი ქონება, როდესაც მივხვდით, რომ ნაყოფიერი ვიყავით, თუ არა უფრო პროდუქტიული, სახლში. ბევრი ადამიანი საკმაოდ კომფორტულად მუშაობს სახლიდან. კვირაში 10 საათი მაქვს, ჩემთან მგზავრობის გარეშე.

რეიჩელ რენოკი, აღმასრულებელი დირექტორი of ვეთოსი

ჩვენ ხუთი წელია დისტანციურად ვცხოვრობთ, პანდემიამ უფრო ემოციურად დაგვიზარალა, ვიდრე ოპერაციულად. დისტანციური მუშაობისას კომუნიკაცია ყველაზე დიდი გამოწვევაა. ოფისში ბევრ რამეს ვიღებთ თავისთავად. თქვენ შეგიძლიათ უკეთ წაიკითხოთ ადამიანები პირადად. დისტანციური მუშაობის დროს ბევრად მეტია კითხვა და წერა. ყველას არ მოსწონს კომუნიკაციის ეს ფორმა და ეს არ არის კომუნიკაციის საუკეთესო ფორმა ყველაფერში, ხალხი იღლება. ამ დაღლილობის გამო კომუნიკაციის ნაკლები ნაწილია. როგორც ორგანიზაციის ლიდერი, ასევე რთულია იმის გაგება, როდის და სად ურთიერთობენ ადამიანები. ეს კომუნიკაციას უფრო დიდ საქმედ აქცევს და ამაზე მეტად უნდა ვიყოთ გააზრებული.

შონ ჰეინი, დამფუძნებელი of SignalWire

არის მნიშვნელობა არაგამოკვეთილ კომუნიკაციაში, რომელიც ხდება მხოლოდ იმავე სივრცეში არსებულში. ვინმესთან საუბრის გარეშე შემიძლია ვთქვა, როგორია მისი განწყობა, მე შემიძლია ვთქვა, თავბრუსხვევა ხარ, დაკავებულია თუ ვინმეს ცუდი დღე აქვს და თავი შორს დაიჭირო. არავერბალური კომუნიკაცია ასე მარტივად არ ხდება დისტანციური მუშაობის დროს. მასშტაბირების დაღლილობა ტექნოლოგიის პრობლემაა. თუ თქვენ სცადეთ VR ადრეულ დღეებში, ალბათ გეგონებოდათ, რომ ეს ცუდი იყო. VR არ არის ის, რაც შთანთქავს, კადრების სიხშირე და გარჩევადობა არის ის, რაც საზრდოობს. იგივეა Zoom-შიც. ეს არის ტექნოლოგიის და გამოყენებადობის კომბინაცია. Zoom არ იყო გათვლილი იმისთვის, რომ ეცხოვრა ისე, როგორც ახლა, ის გამიზნული იყო შეხვედრებისთვის. ასე რომ, ეს არის ის, რასაც ჩვენ ვცდილობთ დავეხმაროთ ცვლილებების ტექნოლოგიას, რომელსაც ჩვენ ვაშენებთ.

ლექსი ჯონსი, უფროსი ხალხის ვიცე at SecureLink

პანდემიამდე, ჩვენ ყოველდღიურობა ვიყავით საოფისე კულტურაში; გამონაკლისი იყო სამუშაო დისტანციური პულტი. ჩვენ გვქონდა ორი ოფისი, ერთი ოსტინში და ერთი კოსტა რიკაში. ჩვენ მივაღწიეთ შესაძლებლობების საკითხს ჩვენს ოსტინის ოფისში და ვიწყებდით სამუშაო მაგიდის გაზიარების პოლიტიკის განხორციელებასაც. ჩვენ ვიყავით ცალსახად პოზიციონირებული, როგორც კიბერუსაფრთხოების კომპანია, რომ უსაფრთხოდ გადაგვეტანა ჩვენი სამუშაო ჩვენს სახლებში, როცა ეს მოგვიწევდა. ნიჭი ყველგან ცხოვრობს, რაც ჩვენ ვისწავლეთ ბოლო ორი წლის განმავლობაში. რამდენიმე მნიშვნელოვანი წერტილი დადგა ჩვენთვის, რათა შეგვეცვალა დისტანციური მეგობრული კომპანია. ჩვენ შევიძინეთ კომპანია, რომელსაც უკვე ჰყავდა დისტანციური მუშაკების ბაზა და ოსტინის საბინაო ბაზარი იმდენად მიუწვდომელი გახდა, ასე რომ, 2021 წელს დავიწყეთ ნიჭის დაქირავება მთელი ადგილიდან.

კორტნი ბარდო, ნიჭიერების მენეჯმენტის დირექტორი at მოძრაობა

ჩვენ სრულიად პირადად ვიყავით პანდემიამდე, მაგრამ კულტურულად საინტერესო პოზიციაში ვიყავით. ჩვენი კულტურა არასოდეს ყოფილა ოფისში ყოფნა; ეს ეხებოდა შედეგებს. ეს ყოველთვის ეხებოდა დავალებას და საერთო მიზანს. დისტანციურად წასვლა ამ მხრივ დიდი ცვლილება არ იყო. მოტუსისთვის რთული არ იყო. ჩვენ დავრწმუნდით, რომ ყველას კომფორტული იყო ის, რაც ხდებოდა და შევხვდით ინდივიდს, სადაც ინდივიდი უნდა შეხვედროდა. ჩვენ ახლა სრულიად დისტანციური მუშახელი ვართ და არასოდეს დავუბრუნდებით პირად საჭირო გარემოს ახლა, როცა დავინახეთ, რამდენად ეფექტური შეგვიძლია ვიყოთ.

იაკობ ვალენბერგი, სახალხო ოპერაციების ხელმძღვანელი at Ramp

როდესაც პანდემია დაარტყა, ჩვენ ვიყავით 20 კაციანი პატარა გუნდი და ძირითადად ყველანი ნიუ-იორკში იყვნენ. ჩვენ ძალიან გვინდოდა ავაშენოთ პროდუქტი და საინჟინრო ცენტრი ნიუ-იორკის შტატში, რომელიც გავრცელებულია დასავლეთ სანაპიროზე, მაგრამ არა იმდენად ნიუ-იორკში. პანდემიის შუა პერიოდში, ჩვენ შევამჩნიეთ, რომ ჩვენს ოფისს არ იყენებდნენ. როდესაც გუნდი გავზარდეთ 120 ადამიანამდე ბოლო 2+ წლის განმავლობაში, მივხვდით, რომ შეგვიძლია დაქირავება ნებისმიერი ადგილიდან, რადგან ნამდვილად არ ვიკრიბებოდით ოფისში და მაინც ვიზრდებოდით და ვზრუნავდით. ვფიქრობ, ჰიბრიდული მუშაობა ძალიან კარგად მუშაობს, რადგან როგორც კომპანია, ჩვენ გავიზარდეთ პანდემიის დროს და დავინახეთ, რომ ეს იყო ეფექტური სამუშაო გარემო მრავალი თვალსაზრისით.

ლიზა ფერნანდესი, ხალხის VP at ტალა

პანდემიამ ბევრი ცუდი რამ მოიტანა, მაგრამ ასევე ბევრი კარგი შესაძლებლობა. ეს ერი გახდა ჯერ შორეული ან ჰიბრიდი. ახლა ჩვენ ყველანი ერთი და იგივე ნიჭისთვის კონკურენციას ვუწევთ ამდენ დისტანციურ პირველ კომპანიას. რაც მთავარია, ჩვენ ნამდვილად ვცდილობთ დავრწმუნდეთ, რომ ჩვენს გუნდს აქვს ცხოვრება სამუშაოს გარეთ. ჩვენ მუდმივად ვმუშაობთ ჩვენი თანამშრომლების ცხოვრების გასაუმჯობესებლად. ჩვენ ნამდვილად ვიმუშავეთ იმისთვის, რომ ვირტუალურ გარემოში ადამიანური კავშირის ნაკლებობა გადაილახოს.

ბრაიან კარიკო, თანადამფუძნებელი at კლანში

ჩვენ გვქონდა ძალიან დამწყები ოფისი, ვფიქრობ პინგ-პონგის მაგიდები, ოსტინის საწყობში. ერთ ოთახში გვყავდა ყველა, ვინც კლიენტებთან ურთიერთობდა. როდესაც პანდემია დაფიქსირდა, ჩვენ ვაქირავეთ ჩვენი ოფისი და 100% დისტანციურად წავედით. ჩვენ ვექცევით თანამშრომლებს ისე, როგორც მათ სურთ, რომ მათ მოექცნენ. თუ გსურთ ოფისში შესვლის შესაძლებლობა, ჩვენ გვინდა მოგცეთ ეს ვარიანტი. გამოსავალი არის ადამიანებს არჩევანის მიცემა და მათ მოპყრობა, როგორც ზრდასრულები. ჩვენ ნამდვილად გამჭვირვალე ვიქნებით ჩვენს თანამშრომლებთან; ჩვენ მუდმივად ვითხოვთ გამოხმაურებას.

ჯუდი რენსფორდი, აღმასრულებელი დირექტორი of ჰიკორის ფერმა

ჩვენ ვიღებთ გამოხმაურებას კონკრეტული როლების მქონე ადამიანებისგან, რომ ისინი ვერ ხედავენ რაიმე სარგებელს ოფისში მოსვლისგან. არის შესაბამისი უმცირესობა, რომელიც კითხულობს "რატომ შევდივარ ოფისში?" არცერთმა ჩვენგანმა არ იცის რა არის საუკეთესო, რადგან ეს ჩვენთვის ახალია. ჩვენი ხედვა არის, მოდით ვცადოთ პირადად და დისტანციურად მუშაობა 60 დღის განმავლობაში და შემდეგ გვექნება ეს საუბრები მას შემდეგ, რაც ორივე დავინახავთ როგორ მუშაობს. ჩვენ უნდა ვიყოთ მოქნილები, რადგან ჩემს კომპანიაში არავინაა, ვინც ვერ წავა და სხვაგან უფრო მეტს ანაზღაურებს, იმის გამო, თუ რამდენად გიჟურია ბაზარი ნიჭისთვის.

ნილ ნარაიანი, CPO at ბრექსი

150 წლის ზაფხულში ჩვენ ვიყავით 2019 თანამშრომლისგან შემდგარი გუნდი. ყველა სტარტაპი, რომელიც იმ პერიოდში ჰიპერ ზრდაში იყო, იყო პირადად. როდესაც პანდემია დაარტყა, ჩვენც ისე წავედით სახლში, როგორც ყველა. 2020 წლის დასაწყისში ჩვენ 400-ზე მეტი თანამშრომელი გავზარდეთ. მიუხედავად ამისა, ყველა ოფისში იყო. ჩვენ ჩავედით რამდენიმე დიდ პროექტში და მივხვდით, რომ ჩვენ შეგვიძლია ვიყოთ ნამდვილად პროდუქტიულები, როცა ოფისში არ ვართ. ჩვენ აღმოვაჩინეთ, რომ ადამიანები პროდუქტიულები არიან, თუ არა უფრო პროდუქტიულები დისტანციურად ყოფნისას. 2020 წლის ივნისში მივიღეთ გადაწყვეტილება, რომ დისტანციური მუშაობა ჩვენი გრძელვადიანი ხედვის ნაწილად ვაქციოთ.

ბრენდონ სამმუტი, ხალხის მთავარი ოფიცერი at Zapier

ჩვენ გავხდით იმდენად გლობალური, როგორც კომპანია, ასე რომ, ჩვენ ყოველთვის ასინქრონულად ვმუშაობდით. საჭიროების შემთხვევაში შეგიძლიათ მოაწყოთ შეხვედრა. ეს არის ინსტრუმენტი. ჩვენ გვაქვს მრავალი სხვა ინსტრუმენტი კომუნიკაციისა და თანამშრომლობისთვის. ის საშუალებას გვაძლევს ვიმუშაოთ მთელი საათის განმავლობაში. სასიამოვნოა იმის დანახვა, რომ ხალხი სარგებლობს ჩვენი მოქნილობით, რომელსაც ჩვენ ვთავაზობთ Zapier-ში. ჩვენ გვყავს ადამიანი, რომელიც მოგზაურობდა მთელ ამერიკაში. ჩვენ განზრახ მივიღეთ მიზანმიმართული გადაწყვეტილებები, რომ არ მივიღოთ სამუშაო კვირა ადამიანებისა და მსგავსი სიტუაციებისთვის.

Chia-Lin Simmons, აღმასრულებელი დირექტორი of LogicMark

ჩვენ შორს ვიყავით პანდემიამდე, აშშ-ში და მთელ მსოფლიოში. ჩვენ ვუყურებდით გლობალურ გარემოს და ვეძებდით ნიჭს, სადაც ისინი ცხოვრობენ. ჩვენი მომავალი ინჟინრები და პრემიერ-მინისტრები არიან Millennials + Gen Z. როგორც ჩვენ გადავხედეთ ტენდენციებს, ახალგაზრდა თაობები ნამდვილად აფასებენ მოქნილობას, თუ სად და როდის მუშაობენ. რატომ ვცდილობთ მათი ჩაბმა ტრადიციულ სამუშაო გარემოში? მოდით შევხედოთ რას აფასებენ ადამიანები თავიანთ სამუშაო ცხოვრებაში ახლა და მივიჩნიოთ, როგორც კომპანია, რათა მოვარგოთ ჩვენი სამუშაო გარემო, რათა მოერგოს სამუშაო ძალას, რომელიც დაინტერესებულია ამ მოქნილობით. ჩვენი არსებული სამუშაო გარემო არასოდეს ყოფილა საკმარისად მოქნილი მშობლებისთვის, მაგრამ პანდემიამ ახლა გვასწავლა, რომ ახლა შეგვიძლია ორივე მშობლები ვიყოთ და ვიყოთ პროდუქტიული მუშები.

ბეტსი ლეზერმანი, გლობალური პრეზიდენტი, საკონსულტაციო მომსახურება at ლიდერთა წრე

ყველა ლიდერი, რომელთანაც მე ვესაუბრები, ფიქრობს ყველაფერზე იმ თვალსაზრისით, რომ მისცეს თანამშრომლებს მოქნილობა. ამავე დროს, მათ სურთ, რომ თანამშრომლებმა შეინარჩუნონ პირადი საზღვრები. ხალხი მუშაობდა ძალიან გვიან ან ძალიან ადრე პანდემიის დროს. ისინი ძალიან ხშირად იწვებოდნენ. ცოტა ხნის წინ მივლინებაში ვიყავი რამდენიმე ინტენსიურ სტრატეგიულ სესიაზე და იმ დროისთვის, როცა სახლში ვიყავი რამდენიმე საათის შემდეგ, დავამუშავე ის, რაც მოხდა სახლში მისვლამდე. ჩვეულებრივ, როცა სახლში Zoom-დან გადმოვდივარ, არ მაქვს დრო, რომ სტრატეგიული რეჟიმიდან დედას რეჟიმში გადავიდე.

ჯენ სალდარელი, ვიცე პრეზიდენტი, აღმასრულებელი რეკრუტიr ზე შალონერი

ნიჭის ბაზარი ძალიან ძლიერია, მაგრამ ჩვენ ვიწყებთ მცირე დარბილებას. დამქირავებელი კომპანიები ადრე უკუღმა იხრებოდნენ კანდიდატებისთვის, მაგრამ ახლა ჩვენ ვხედავთ, რომ დამქირავებ ორგანიზაციებს მკაცრი ხელფასები და ხელმოწერები ან გადაადგილება აქვთ. კომპანიებმა უნდა მიაქციონ ყურადღება, თუ როგორ ქმნიან კულტურას. ეს ართულებს ურთიერთობების კულტურის შექმნას, როდესაც ადამიანები დისტანციურები არიან, ვინაიდან თანამშრომლები კარგავენ წებოვნებას.

რონი კორტი, ხალხის ვიცე at გრეიკროფტი

პანდემიამდე, ჩვენ ვიყავით ორი ცალკეული ოფისი, რომელიც დაფუძნებულია ლოს-ანჯელეს და ნიუ-იორკში. პანდემიამ ყველას შეკრიბა, რათა თავი ერთ კომპანიად გვეგრძნო, რადგან ჩვენ ყველანი შორს ვიყავით და ერთად ვიყავით. ახლა ჩვენ ჰიბრიდული ვართ და ორგანიზაციაში უფრო ახლოს ვგრძნობთ თავს. იმისათვის, რომ გავაგრძელოთ საზოგადოების განცდა, ჩვენ მოვუწოდებთ პირადად შეხვედრებს, შტაბ-ბინაში შესვლას ან ოფისის მონახულებას პირველ ან ორ თვეში. ჩვენ წელიწადში ორჯერ ვიკრიბებით მთელ გუნდს, რათა უკეთესი კავშირი შევქმნათ ჩვენ შორის.

ალექს ევინგი, COO & GC at LiquiGlide

ჩვენ ხუთის გარდა ყველა ლაბორატორიაში ვართ და დისტანციური მუშაობა არ იყო ის, რასაც ვაკეთებდით მანამ, სანამ არ გვაიძულებდნენ. ჩვენ გადავწყვიტეთ სრული განაკვეთით დავბრუნდეთ და პირადად მუშაობის დიდი მორწმუნეები ვართ. გართულდა დისტანციური მუშაობის გამოცდილების დაქირავება და ჩვენთან პირადად მოსვლა, მაგრამ ამავდროულად, უფრო ადვილი გახდა ადამიანების დისტანციურად გასაუბრება.

დოქტორი დევიდ როკი, აღმასრულებელი დირექტორი და ნეირომეცნიერი at ნეიროლიდერობის ინსტიტუტი

ჩვენ უკეთესი ათწლეულის მანძილზე ვიკვლევდით იმაზე, თუ რა აღძრავს ადამიანებს და ბევრი რამ აღმოვაჩინეთ, რაც დამოკიდებულია არჩევანის აღქმაზე, უფლებამოსილებასა და კონტროლზე. კომპანიები არ აფასებენ კონტროლის პერსპექტივას. პანდემიამ ხალხს მეტი კონტროლი მისცა იმაზე, თუ სად შეეძლოთ მუშაობა, რა ეცვათ და ა.შ.

კრისტი კალაჰანი, COO at RxRevu

არის ადგილები, სადაც დისტანციური მუშაობა არასდროს იქნება ვარიანტი, რადგან არის სამუშაო, სადაც ფიზიკურად რაღაცის გაკეთება გჭირდებათ. თუმცა, ძალიან დიდი მნიშვნელობა აქვს იმაში, რომ შეგეძლოს ეროვნულ დონეზე დასაქმება და ცოდნის ჯიბეების კაპიტალიზაცია, რომლებიც იმდენად სპეციფიკურია, რასაც შენ აშენებ. არ ვიცი, ოდესმე დავუბრუნდებით თუ არა პირად გარემოს და კომპანიებს სჭირდებათ თუ არა კომფორტული ჰიბრიდული მუშაობა. ხალხს შია მოქნილობა. მე მაქვს ჩემი შვილი ექიმთან მიყვანის შესაძლებლობა და შემიძლია მონაწილეობა მივიღო ჩემს საზოგადოებაში, როცა მინდა ახლა. წინსვლა ტვირთი იქნება კომპანიებზე, რათა ადამიანებს მეტი მოქნილობა მისცენ.

მარგარეტ ჩადვიკი, ადამიანური რესურსების მთავარი ოფიცერი at ვოლფსპიდი

პირადად ადამიანებისთვის არაფერი შეცვლილა. პროდუქტიულობა, რომელიც ჩვენ დავინახეთ იმ ადამიანებისგან, რომლებიც მუშაობდნენ სახლში, იგივე იყო, რაც იყო ოფისში. ჩვენ დავინახეთ ეს, როგორც ინოვაციის გზა. ახლა ადამიანებს შეუძლიათ თავიანთი ცხოვრების მართვა ოდნავ უკეთესად, ვიდრე ადრე ჰქონდათ. ჩვენ შევიკრიბეთ გამოხმაურება ჩვენი თანამშრომლებისგან იმის შესახებ, მოსწონდათ მათ დისტანციური მუშაობა თუ ჰიბრიდი. ჩვენ მივიღეთ ბევრი გამოხმაურება ხალხისგან და მათ სურთ მოქნილობა. ამ ყველაფერს შეუძლია იმუშაოს. თქვენ იღებთ იმას, რაც იცით თქვენი სამუშაოს შესახებ და რამდენად გჭირდებათ სხვებთან ყოფნა და თქვენი პირადი ცხოვრება და მუშაობის სტილი. მიიღეთ ის, რაც ისწავლეთ ოფისში მუშაობისა და ახლა სახლში მუშაობისას. იმუშავე იქ სადაც მუშაობს. ჩვენ გვაქვს ჩვენი თანამშრომლების მოსმენის კულტურა.

მელისა დექსტერი, CPO at აღზევება ჯანმრთელობა

ჩვენ ახლა შორს დავრჩით, რადგან ყველაზე დიდი ბარიერი, რაც მე მინახავს, ​​არის ნიჭის დაქირავება ბოლო 2 წლის განმავლობაში, რადგან ადამიანების ღირებულებები შეიცვალა. ჩვენ ვცდილობთ ავიღოთ ჩვენი უძრავი ქონება და მივცეთ იჯარის ვადა ამოიწუროს და ინვესტიცია ჩავდოთ კომპანიისა და თანამშრომლების გამოცდილებაში. 3 წლის წინ რომ მეთქვა, დისტანციურად შეგიძლია აწარმოო ხალხის ოპერაციაო, მე ვიტყოდი, რომ გიჟი ხარ. თუ ხალხს აიძულებთ დაბრუნდნენ ოფისში, ისინი დატოვებენ თანამდებობას. პირველ რიგში საკუთარი თანამშრომლების ფსიქიკური ჯანმრთელობა უნდა დავაყენოთ.

იოჰან დე იონგი, HR-ის ვიცე ამისთვის ვერინტი

ჩვენ ვართ 45% დისტანციური და 55% ოფისი. 2020 წლის მარტში ყველანი სახლში დავბრუნდით და არასდროს გამოვტოვებდით. ჩვენ ასე შევინარჩუნეთ. თანამშრომლები გვეკითხებოდნენ, როდის მოეთხოვებოდათ ოფისში დაბრუნებას და ჩვენ ვკითხეთ ჩვენს თანამშრომლებს გლობალურად, რა უნდოდათ მათ გამოკითხვაში. ჩვენს თანამშრომლებს სურთ მოქნილობა. ჩვენ არ ვაპირებთ ოფისების გახსნას და მათ უკან დაბრუნებას მოვითხოვთ, მაგრამ თუ სურთ, შეუძლიათ ოფისში წასვლა.

ეს საუბრები რედაქტირებულია და შეკუმშულია სიცხადისთვის. განსაკუთრებული მადლობა კეტლინ უოლშს, ჯეიმი გელერს და საშა ფიფს, რომ იყვნენ საუკეთესო დამხმარეები.