8 რამ, რასაც კომპანიები არასწორად ხვდებიან ჰიბრიდულ მუშაობასთან დაკავშირებით - და როგორ მივიღოთ ეს სწორად

ჰიბრიდული სამუშაო არის მომავალი და ორგანიზაციები იბრძვიან იმის გარკვევაში, თუ როგორ უნდა წავიდნენ წინ, ხოლო შეინარჩუნონ და ჩართონ თავიანთი თანამშრომლები.

სამწუხაროდ, ვარაუდები და მცდარი შეხედულებები გავრცელებულია. კომპანიები არასწორად ხვდებიან იმის შესახებ, თუ როგორ დააბრუნონ ხალხი, რა აღძრავს თანამშრომლებს და რა იქნება ყველაზე მნიშვნელოვანი საუკეთესო ჰიბრიდული გამოცდილების შესაქმნელად.

არსებობს უამრავი მაგალითი, როდესაც კომპანიებმა უკარნახეს ხალხის დაბრუნების თარიღი და თანამშრომლებმა ხმა მისცეს ფეხით - რეალურად გამოცხადდა ხალხის მხოლოდ 30% -დან 50% -მდე. ამავდროულად, ბევრი ადამიანი მზად არის დაბრუნდეს, მაგრამ იმაზე უკეთეს ოფისებში, ვიდრე წავიდნენ. საბოლოო ჯამში, კომპანიებმა უნდა აიძულონ ხალხი უკან დაიხიონ და არა შეურაცხყოფა მიაყენონ მათ.

რა არის არასწორი და როგორ ვიყოთ უფრო მართალი

მიუხედავად იმისა, რომ საქმეს იდეალურად არ აკეთებენ, კარგი ამბავი ის არის, რომ კომპანიები საკმარისად ზრუნავენ, რომ სცადონ ამის გარკვევა. აი, რას ცდებიან ისინი და როგორ შეიძლება უფრო მართალი იყვნენ.

#1 - ჰიბრიდი არის ან-ან

პოპულარულმა პრესამ წამოაყენა ცრუ წინააღმდეგობა იმის შესახებ, რომ ამტკიცებს, რომ სახლიდან ან შორეულ ადგილებში მუშაობა საუკეთესოა, ან, მეორე მხრივ, კამათი ოფისები საუკეთესოა. მაგრამ ეს უაზრო კამათია. ჰიბრიდული სამუშაო შეიძლება იყოს საუკეთესო ორივე სამყაროში- ნამდვილად ორივე და.

კომპანიებმა და თანამშრომლებმა ბევრი რამ ისწავლეს იმის შესახებ, თუ რა მუშაობს სახლიდან მუშაობის დროს და რა არა. და ეს შეხედულებები ხელს შეუწყობს უფრო მეტი მოქნილობისა და არჩევანის გაღვივებას იმის შესახებ, თუ სად მუშაობენ ადამიანები და უკეთეს გამოცდილებას ოფისში შესვლისას.

#2 - კომპენსაცია და დისტანციური მუშაობა საკმარისია

როგორც ნიჭის რევოლუცია გაჩაღდა და რამდენადაც ადამიანები მრავლად ტოვებენ სამუშაოს, ზოგიერთი კომპანია ზრდის ხელფასებს და უფრო ხელმისაწვდომს ხდის დისტანციურ სამუშაოს. ეს კარგი ამბავია თანამშრომლებისთვის, მაგრამ ეს არ იქნება საკმარისი. ორგანიზაციები უშვებენ შეცდომას და თვლიან, რომ კომპენსაცია და მოქნილი მუშაობა მოტივაციას გაუწევს ადამიანებს შეუერთდნენ ან დარჩნენ მათ ორგანიზაციაში. მაგრამ უფრო დიდი სურათია საჭირო.

თანამშრომლები შეშფოთებულნი არიან ჰოლისტიკური ღირებულების განტოლებით, რომელიც სცილდება კომპენსაციისა და დისტანციური მუშაობის ელემენტებს. მათ სურთ ლიდერები, რომლებიც შთააგონებენ მათ და კოლეგები, რომლებიც აფასებენ მათ. ხალხს კულტურები უნდა რომლებიც უზრუნველყოფენ მიმართულებას და ჩართულობას, ასევე მკაფიო პასუხისმგებლობებს და ადაპტირებას.

განვიხილოთ ევანას მაგალითი, გრძელვადიანი თანამშრომელი, რომელიც პენსიაზე ადრე გავიდა, რადგან უბრალოდ აღარ გრძნობდა კავშირს თავის კოლეგებთან. მას კარგად ანაზღაურებდნენ და უყვარდა გაფართოებული არჩევანი, თუ სად შეიძლებოდა მუშაობა, მაგრამ გრძნობდა სიცარიელეს თავის გამოცდილებაში - კოლეგებთან დაშორების გამო. მისი კომპანიის კულტურის გაუარესება. კომპანიებმა უნდა განიხილონ მრავალი ელემენტი იმისა, თუ რა ხდის სამუშაოს აჯილდოვებს ადამიანებისთვის - და მიზანმიმართული უნდა იყვნენ გაუმჯობესებაში.

#3 – ადამიანებს არ სურთ ოფისში დაბრუნება

ლიდერებისა და ორგანიზაციების კიდევ ერთი ვარაუდი არის ის, რომ ადამიანებს არ სურთ ოფისში დაბრუნება. მიუხედავად ზოგიერთი შოკისმომგვრელი ან სულისშემძვრელი სათაურისა, რომელიც ეფუძნება რესპონდენტთა მცირე რაოდენობას, ადამიანებს სურთ დაბრუნება. მათ შეიძლება არ სურდეს ოფისში ყოფნა ისე, როგორც აქამდე იყო და შეიძლება არ სურდეს კუბ-ფერმაში დაბრუნება - მაგრამ მათ, ფაქტობრივად, სურთ გარკვეულწილად ოფისში ყოფნა.

კონკრეტულად, ადამიანებს სურთ დაბრუნება, რათა უკეთ იმუშაონ, როდესაც პროექტები პირისპირ ურთიერთქმედებას მოითხოვს. და მათ სურთ დაბრუნდნენ ენერგიისა და ემოციური გადაცემისთვის, რომელიც გამოწვეულია სხვა ადგილებთან ერთად ყოფნის შედეგად, რომლებიც მუშაობენ მსგავსი მიზნებისკენ. მათ სურთ დაბრუნდნენ, რათა დაუკავშირდნენ ლიდერებს, ჩამოაყალიბონ სოციალური კაპიტალი და განაახლონ ურთიერთობები თანამშრომლებთან. ისინი აფასებენ თავიანთი ქსელების გაზრდისა და კარიერის განვითარების შესაძლებლობას.

ზოგიერთ ადამიანს ასევე სურს დაბრუნება, რადგან აფასებს დისტანციას სახლსა და სამსახურს შორის და სურთ აღადგინონ მეტი საზღვარი ამ ორს შორის. და ბევრისთვის, ოფისი არის ადგილი, სადაც მათ შეუძლიათ თავი აარიდონ სახლის პრობლემებს და უფრო ეფექტურად შეასრულონ სამუშაო. გარდა ამისა, ადამიანებს სურთ დაბრუნდნენ იმ სტიმულირებისთვის და შთაგონებისთვის, რომლებიც გამოწვეულია მათი რუტინებისა და პარამეტრების მრავალფეროვნებით და მათ საზოგადოებასთან ერთად ყოფნით.

#4 – ოფისს არ სჭირდება შეცვლა

კიდევ ერთი შეცდომა, რომელიც კომპანიებს შეუძლიათ დაუშვან, არის ვარაუდი, რომ მათ ოფისებს არ სჭირდებათ შეცვლა. თუ ადამიანებმა დატოვეს თქვენი ოფისები ორი წლის წინ, დაბრუნების შემდეგ შეიძლება იგრძნოს, რომ ზომბების აპოკალიფსი დადგა. დაფა, რომელზეც გამოსახულია „Happy St Patrick's Day 2020“ გზავნილი ან ცარიელი ყავის ჭიქები, რომლებიც დარჩება მერხებზე ენერგიის გადინებას გამოიწვევს.

მუშაობა ფუნდამენტურად შეიცვალა — და ოფისიც უნდა შეიცვალოს. ხალხი უფრო დისტანციურ თანამშრომლობას აკეთებს და სჭირდება უკეთესი ტექნოლოგია და სივრცეები ოფისში მის მხარდასაჭერად. ხალხი ასევე ელოდება სამუშაო ადგილებს, რომლებიც მათ კეთილდღეობას ეხება გაახალგაზრდავებისა და სოციალიზაციისთვის, და რომელიც შეიცავს დღის შუქს, ხედებს და ბუნებრივ ელემენტებს. ისინი ითხოვენ ადგილებს, რომლებიც მხარს უჭერენ მათ ფიზიკურად, კოგნიტურად და ემოციურად და აძლევს მათ საზოგადოების განცდას.

ადამიანებს სჭირდებათ და ელიან ოფისებს, რომლებიც მხარს უჭერენ მათ მთელი დღის განმავლობაში მუშაობისას - არა მხოლოდ მათ ერთობლივ მუშაობაში, არამედ სამუშაოშიც, რომელიც მოითხოვს კონფიდენციალურობას. ბრძენი კომპანიები ოფისს მაგნიტად აქცევენ, ვიდრე მანდატებზე დაყრდნობით.

#5 – ოფისი არის (მხოლოდ) სოციალიზაციისთვის

კიდევ ერთი შეცდომა, რომელსაც ორგანიზაციები უშვებენ, როდესაც ისინი გეგმავენ ჰიბრიდულ სამუშაოს, არის ვარაუდი, რომ ადამიანები გააკეთებენ ორიენტირებულ სამუშაოს სახლში და მოდი ოფისში მხოლოდ სოციალიზაციისთვის ან ითანამშრომლოს. სინამდვილეში, სამუშაო მთელი კვირის განმავლობაში იკეტება და ეს იშვიათი დღეა, როდესაც თანამშრომელი მხოლოდ ფოკუსირებულ სამუშაოს აკეთებს ან ექსკლუზიურად თანამშრომლობს.

გარდა ამისა, ახლომხედველობაა იმის დაჯერება, რომ ყველას შეუძლია ეფექტურად ფოკუსირება სახლში. მიუხედავად იმისა, რომ ადამიანები ყველაფერს აკეთებენ ადაპტაციისთვის ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში, ზოგისთვის რთულია საქმის გაკეთება სახლში. ბავშვებს, შინაურ ცხოველებს ან სახლის ყურადღების მიქცევას შეუძლიათ ხელი შეუშალონ და ადამიანებს სურთ, რომ ოფისმა მხარი დაუჭიროს კერძო სამუშაოს, ჩაფიქრებულ მუშაობას და თავშეკავებულ მუშაობას, როდესაც მათი სახლი არ გვთავაზობს იდეალურ გარემოს ამ ტიპის ძალისხმევისთვის.

#6 – ტოტალური არჩევანი საუკეთესო მიდგომაა

ზოგიერთმა ორგანიზაციამ ასევე დაუშვა შეცდომა, რომ უზრუნველყოს ძალიან დიდი არჩევანი იმის შესახებ, თუ სად, როდის და როგორ მუშაობენ ადამიანები. იმის ნაცვლად, რომ შემოგთავაზოთ ავტონომია მიტოვებასთან ერთად, ზოგიერთი დამცავი მოაჯი ხელს უწყობს სამუშაოს უფრო გამარტივებას და ეფექტურობას. თუ ყველას აქვს თავისუფალი კონტროლი თავის გრაფიკზე, რთული იქნება კალენდრების კოორდინაცია. უკეთესი მიდგომაა, რომ კომპანიებმა შემოგთავაზონ რამდენიმე ფართო სახელმძღვანელო მითითება, როგორიცაა რამდენი დღე იქნება ხალხი ოფისში, რათა ადამიანებს შეეძლოთ დაგეგმონ ამ ფანჯრებში.

გარდა ამისა, კომპანიებს შეუძლიათ შესთავაზონ გუნდებს დაგეგმონ თავიანთი პროცესები, რათა მათ მიზანმიმართულად გაარკვიონ, როდის იქნებიან ყველა ერთად ოფისში და მათი პროექტების რა ნაწილები სარგებლობს პირისპირ, სრულიად დისტანციური ან ჰიბრიდული ყოფნით. გარდა ამისა, გუნდების ლიდერებს შეუძლიათ ერთობლივი კოორდინაცია, თუ მათი გუნდების სამუშაოები იკვეთება. როდესაც ლიდერები ხელს უწყობენ სამუშაოს განრიგისა და რიტმის გამარტივებას, ამან შეიძლება გაუადვილოს გუნდის წევრებს სინქრონიზაცია.

#7 – არც ისე რთულია

ოფისში მეტი დროის გატარება უფრო მნიშვნელოვანი გარდამავალი იქნება, ვიდრე კომპანიებს სჯერათ. გარდა ამისა, იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც მთელი ამ ხნის განმავლობაში მუშაობდნენ ოფისში, ყველაფერი განსხვავებული იქნება - თანამშრომლების დაბრუნება და დინამიკის ცვლილება. გადასვლები რთულია, რადგან ადამიანები გადაჭარბებულად აფასებენ იმას, რასაც დათმობენ და არ აფასებენ იმას, რასაც მიიღებენ მომავალში.

ადამიანებს დასჭირდებათ მხარდაჭერა ოფისში მეტი დროის დასაბრუნებლად და შეცდომაა ვივარაუდოთ, რომ ეს არ არის დიდი საქმე. ადამიანებს დასჭირდებათ თანაგრძნობა, კომპანიებს კი გონივრული იქნება მიზანმიმართული ნაბიჯები ცვლილების მართვისთვის.

შვილად აყვანისკენ გზის გასახსნელად საჭიროა მაღალი რანგის ლიდერების მკაფიო ხედვა და მიმართულება, რომლებიც ჰიბრიდულ მუშაობას უკავშირებენ ბიზნესის შედეგებს. საოფისე და სამუშაო გამოცდილება, ღონისძიებების სპონსორობა და მსგავსი.

#8 - თქვენ უნდა მიიღოთ ის სრულიად სწორად

ორგანიზაციები საკუთარ თავზე აყენებენ ზეწოლას, რომ მოაწესრიგონ საქმეები, როდესაც ადამიანები ბრუნდებიან - პოლიტიკიდან და პრაქტიკიდან სამუშაო ადგილებამდე. მაგრამ ვერავინ ითვლის, როგორ შეიცვლება სამუშაო და როგორ განვითარდება მოვლენები.

კომპანიებმა უნდა იყვნენ ზუსტი მიმართულებებით, მაგრამ შექმნან სისტემები, რათა შეაგროვონ გამოხმაურება, გაზომონ, დააკვირდნენ და განახორციელონ შუა კურსის კორექტირება ადგილსა და პრაქტიკაში. იდეალური მიდგომა იქნება იმის დაწყება, რაც მუშაობს და შემდეგ მზადყოფნას ისწავლო და გაუმჯობესდეს.

ჯამში

ნიჭის რევოლუციის გამო, კომპანიების ფსონები მაღალია ჰიბრიდის ეფექტურად მართვაში. მაგრამ ორგანიზაციებმა ბრძნულად უნდა აისახონ თავიანთი ვარაუდები და უზრუნველყონ, რომ ისინი არ აყენებენ ხელოვნურ საზღვრებს იმ ყველაფრისთვის, რისი მიღწევაც შეუძლიათ სამუშაო გამოცდილების შესაქმნელად, რომელიც ჩართული და შთააგონებს ადამიანებს.