ნახევარი ნიჭი, ნახევარი ბაზარი. იგნორირება თქვენს საფრთხის წინაშე.

ამ კვირის ბიუჯეტში დიდი ბრიტანეთის პრემიერ მინისტრი რიში სუნაკი ცდილობს წაახალისოს 50+ დაბრუნდნენ სამსახურში. მან მოიხსნა რამდენიმე ძირითადი ფინანსური დაბრკოლება, როგორიცაა ქვეყნის უვადოდ საპენსიო შენატანების ლიმიტის მკვეთრი აწევა და წლიური გადასახადებისგან თავისუფალი შენატანების შემწეობა. ეს არის ქვეყნის მცდელობის ნაწილი, დააბრუნოს ნახევარ მილიონზე მეტი ხანდაზმული მუშაკი დიდი ბრიტანეთის სამუშაო ძალაში. გაერთიანებული სამეფოს 53 მილიონი ზრდასრული ადამიანის თითქმის ნახევარი 50 წელზე მეტია და ერთი გამოკითხვა გვიჩვენებს, რომ მათ უმრავლესობას 65 წელზე მეტი ასაკის მუშაობა სურს.

ახლა კომპანიებს მოუწევთ მთავრობას შუა გზაზე შეხვდნენ - მათი რეალურად დასაქმებით. ეს მოითხოვს ლიდერობის, კულტურისა და სისტემების დიდ ცვლილებას. ფირმების მზარდი რაოდენობა ჩნდება, რომლებიც ცდილობენ დაეხმარონ მათ ადაპტაციაში. 55 ხელახლა განსაზღვრა ერთ-ერთი მათგანია.

აშკარად ჩანს. ნიჭიერი კომპანიები იბრძვიან კვალიფიციური თანამშრომლების პოვნასა და შენარჩუნებაზე. უამრავ ხანდაზმულ ნიჭიერ ფონდს, რომელსაც სურს მუშაობა, უჭირს სამსახურის შოვნა. დამსაქმებლები ჯერ კიდევ არ ადაპტირებენ დემოგრაფიულ ცვლილებებს და ჩარჩნენ მოძველებულ ცნებებში იმის შესახებ, თუ როგორ გამოიყურება ნიჭი. არც ბევრი ჯერ იკვლევს ზრდის პოტენციალს, რომ უკეთესად უპასუხოს მომხმარებელთა მოძველებული სეგმენტების საჭიროებებსა და პრეფერენციებს. ვინც ამას აკეთებს, აღმოაჩენს, რომ მათ აქვთ კონკურენტული უპირატესობა მიმდინარე ცვლილებებში.

„2050 წლისთვის,“ ამბობს 55Redefined-ის დამფუძნებელი და აღმასრულებელი დირექტორი Lyndsey Simpson (რომელიც არის 44), „მუშაობის ასაკის (16-64) მოსახლეობა დასავლეთის ყველა ქვეყანაში 21-28%-ით შემცირდება, რაც გამოიწვევს 50 მილიონზე მეტი კვალიფიციური, უნივერსიტეტის ნაკლებობას. განათლებული მუშები. 60 წელს გადაცილებული მოსახლეობა, პირიქით, გაიზრდება 40%-ზე მეტით იმავე პერიოდში“. სერიული მეწარმე, რომელსაც აქვს გამოცდილება ფინანსურ მომსახურებაში, ლინდსი სიმპსონის მიზანი მისი 8-ით^th კომპანია მარტივია: ინდივიდუალური მიზნებისა და კორპორატიული პრაქტიკის მორგება ამ მასიური დემოგრაფიული ცვლილების გარშემო. კომპანიის ბრენდის ვიდეო არის ძლიერი მოწოდება იარაღისკენ, რათა განისაზღვროს ვარაუდები ასაკის გარშემო.

ორ ათწლეულზე მეტი ხნის წინ, მენეჯმენტის მოაზროვნემ პიტერ დრაკერმა იწინასწარმეტყველა, რომ სამუშაო ძალები ორ სეგმენტად გაიყოფა - 50 წელზე უფროსი და უმცროსი. მათ, მისი ვარაუდით, ექნებოდათ ძალიან განსხვავებული საჭიროებები, მოტივები და ინტერესები. მიუხედავად იმისა, რომ მისი პროგნოზი რეალობასთან ახლოსაა, რამდენიმე კომპანიამ ჯერ არ დაიწყო ადაპტაცია. რომ აღარაფერი ვთქვათ იმის აღიარებაზე, რომ ხანდაზმულები სწრაფად ხდებიან მომხმარებელთა უმრავლესობა და ყიდულობენ გადაწყვეტილების მიმღებს. 55Redefined იღებს სამ ინტელექტუალურად სტრუქტურირებულ დარტყმას გამოწვევისას, მისი ფოკუსის სამი სფეროდან:

• ვაკანსიები ხელახლა განსაზღვრულია – თავდაპირველი იდეა იყო სამუშაოების პლატფორმის შექმნა, რომელიც სპეციალურად იყო მორგებული 50+ და მათში დაინტერესებული დამსაქმებლებისთვის.
• ხელახლა განსაზღვრული ცხოვრება – შემდეგ გაჩნდა წევრობის პოპულარული პლატფორმა „დღევანდელი ენერგიული, მღელვარე, ჯანსაღი, ახალგაზრდა მოაზროვნე, მეწარმე, საქმის კეთების უნარი, მომავალზე ორიენტირებული, პულსზე ორიენტირებული, ვნებიანი, მხიარული თაობისთვის, რომელიც 50 წლისაა. ან დასრულდა. ” როგორც მისაბაძი, მაგარი ვიდეო ინტერვიუები რიჩარდ ბრენსონთან, რომელიც ჯერ კიდევ ფიქრობს, რომ 20 წლისაა, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა სარკეში იყურება.
• სამუშაო ხელახლა განსაზღვრულია – ახლახან დამატებულია, საკონსულტაციო და აკრედიტაციის სერვისი კომპანიებისთვის, რომლებსაც სურთ პროაქტიულად მიიღონ დემოგრაფიული ცვლილება.

2021 წელს დიდ ბრიტანეთში გაშვებული, ის გაფართოვდება აშშ-ში წელს. აქტივობის პირველი სრული წლის შემდეგ, ის ამაყობს წარმატების რამდენიმე მნიშვნელოვანი მეტრიკით: 100,000-ზე მეტი მიმდევარი Facebook-ზე, 50 კორპორატიული მომხმარებელი და ნახევარ მილიონზე მეტი გვერდის ნახვა მისი Life/Redefined პლატფორმაზე. მან შეაგროვა 1.4 მილიონი ფუნტი დღემდე და ახლა ეძებს საწარმოს ფონდებს.

მისი კვლევა აჩვენებს, რომ გათიშვა, რომელსაც კომპანია ცდილობს გადალახოს, აშკარაა.

პიონერები: თაობათა ბალანსის ბიზნეს პრიორიტეტად ქცევა

დამსაქმებლის აკრედიტაციის პროგრამის დაწყებით, 55Redefined კომპანიებს დიფერენცირების სასარგებლო ფორმას სთავაზობს.

„ასაკობრივი აკრედიტაცია“ იწვევს კომპანიებს ხელი მოაწერონ ვალდებულებების წესდებას, რომელიც მხარს უჭერს 50+ მუშაკს. ეს მოიცავს თანამშრომლების განათლებას ასაკთან დაკავშირებული ინკლუზიის შესახებ, მიკერძოებულობის შემცირებას ლიდერებს შორის, HR და ყველას, ვინც მონაწილეობს დაქირავებაში. ასაკობრივი ინკლუზიური დამსაქმებლები როლს თამაშობენ დამოკიდებულებების შეცვლასა და ასაკობრივი დისკრიმინაციის გამოწვევაში. ისინი ცვლიან ქცევებსა და კულტურებს საკუთარ ბიზნესებში, ქსელებსა და თემებში და, ამრიგად, იღებენ სარგებელს თაობის დაბალანსებული ნიჭის მოზიდვისა და შენარჩუნების შედეგად.

ჯერჯერობით, 12 ბრიტანულმა კომპანიამ გაიარა 55/Redefined-ის აკრედიტაციის პროცესი: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland და Capgemini. აი, რას ამბობს ზოგიერთი მათგანი იმის შესახებ, თუ რატომ აწერენ ხელს, რომ იყვნენ თვალსაჩინო ლიდერები ასაკის ბიზნეს პრიორიტეტად ინტეგრირებაში.

• Hargreaves Lansdown: საინვესტიციო პლატფორმა Hargreaves Lansdown არის პირველი FTSE 100 ფირმა, რომელიც აკრედიტებულია. „Age Inclusive დამსაქმებლის აკრედიტაცია გვეხმარება დავამტკიცოთ ჩვენი ერთგულება, განვავითაროთ მრავალფეროვანი და ინკლუზიური კულტურა, სადაც კოლეგები არიან ჩართულნი, უფლებამოსილნი, ერთად მუშაობენ და ცხოვრობენ ჩვენი ღირებულებებით“, - ამბობს HL-ის რეკრუტირებისა და თანამშრომლობის ხელმძღვანელი აბი ტეილორი.
• ᲤᲔᲮᲡᲐᲪᲛᲔᲚᲘ: დიდი ბრიტანეთის უმსხვილესი სააფთიაქო ქსელი აღიარებს მისი ამჟამინდელი სამუშაო ძალის თაობათა ბალანსს. დასაქმებულთა მეოთხედზე მეტი უკვე 50 წელზე მეტია (27%). „დიდი ბრიტანეთის მასშტაბით 2,200-ზე მეტი მაღაზიით, გუნდის წევრების მრავალფეროვანი ნაზავის დაქირავებით და შენარჩუნებით, რომლებიც წარმოადგენენ სხვადასხვა საზოგადოების წარმომადგენლებს, რომლებსაც ჩვენ ვემსახურებით, საშუალებას გვაძლევს გვქონდეს წვდომა იდეებისა და პერსპექტივების უფრო ფართო სპექტრზე, რათა უკეთ გავიგოთ და ვუპასუხოთ ჩვენი მომხმარებლებისა და გუნდის წევრების უნიკალური გამოწვევები და საჭიროებები“, - განმარტავს დასაქმების სამსახურის უფროსი დონა ჰოჯინსი. „დიდი ბრიტანეთში ხანდაზმული მოსახლეობის გამო, ჩვენ ასევე ვაღიარებთ, რომ შრომის ბაზარიც იცვლება და ჩვენ გვჭირდება ადაპტირება, რათა ყველას მივცეთ დასაქმების თანაბარი შესაძლებლობები და მოვიზიდოთ და შევინარჩუნოთ საუკეთესო ნიჭი“.
• დენსტუ დიდი ბრიტანეთი: ცნობილი ახალგაზრდებით შეპყრობილი სარეკლამო ინდუსტრია ძირითადად ახალგაზრდებითაა დაკომპლექტებული, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი ხშირად ავითარებენ კამპანიებს უფროსებისთვის გასაყიდად. ინდუსტრიის მასშტაბით ჩატარებულმა აღწერამ აჩვენა, რომ გაერთიანებული სამეფოს სარეკლამო ინდუსტრია ბევრად უფრო ახალგაზრდაა, ვიდრე ზოგადად მოსახლეობა. და დასაქმებულია მხოლოდ 5% 55 წელზე უფროსი ასაკის. Denstu UK-მა გადაწყვიტა დაემარცხებინა ტენდენცია და ებრძოლა ასაკობრივ განვითარებას როგორც რეკლამაში, ასევე დასაქმების პრაქტიკაში. ”ადამიანების პრიორიტეტიზაცია, მოზიდვა და შენარჩუნება იმ დროს, როდესაც ისინი, როგორც წესი, ირჩევენ თავიანთი კარიერა სხვა მიმართულებით წაიყვანონ”, - ამბობს ენ სიუელი, Denstu-ს ხალხის მთავარი ოფიცერი., „არამარტო სწორია, არამედ გონივრული ბიზნესია ამ საზოგადოების დიდი ნიჭის, ცოდნისა და გამოცდილების შენარჩუნება“.

55Redefined-ის 5 ნაბიჯი ასაკის ჩართვამდე

როგორ მოერგოს თქვენი ამჟამინდელი სამუშაო ძალის თაობათა ბალანსს და უკეთ აისახოს და უპასუხოს მომხმარებელთა მოძველებული დემოგრაფიის საჭიროებებს? აქ არის მათი ხუთი წინადადება:

1. იყავით მიკერძოებული აქტიური - გაიგეთ ასაკობრივი მიკერძოების დონე, რომელიც არსებობს თქვენს ორგანიზაციაში. ჩაატარეთ ტრენინგი და ინტუიცია, მიიღეთ ზომები არასწორი სტერეოტიპების მოსაგვარებლად და სხვა მრავალფეროვნების სფეროებზე გადაჭარბებული ფოკუსირების არასასურველი შედეგების აღიარება.
2. მოქნილი მიმართვა- წაახალისეთ ადამიანები, დარჩნენ სამუშაო ძალაში, შექმენით მოქნილი როლები, რომლებიც მიმართავს 55-ზე მეტი ნიჭის ფონდს. მუდმივი როლებიდან კვირაში სამი ან ოთხი დღით, პენსიაზე გასული პროფესიონალების ხელახალი დაქირავებამდე წლის პერიოდებით მოქნილი კონტრაქტებით.
3. უნარი უნარი - ინვესტიცია ჩადეთ ამ ასაკობრივი ჯგუფის ტექნიკურ მომზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებაში - როგორც ამჟამინდელი, ისე ახალი თანამშრომლებისთვის. შექმენით სქემები, რომლებიც მიზნად ისახავს ამ ასაკობრივ ჯგუფს ან დაიქირავეთ 55 წელზე უფროსი ასაკის კოჰორტები მოთხოვნადი როლებისთვის, რომლებიც საჭიროებენ ტექნიკურ ან ინდუსტრიულ ტრენინგს.
4. შეცვალეთ ტაქტი - შეწყვიტე დაქირავება მხოლოდ წინა გამოცდილებისა და ტექნიკური მორგების საფუძველზე. ამის ნაცვლად, ფოკუსირება მოახდინეთ რბილ უნარებზე, ქცევაზე, მოტივაციაზე და კულტურული მორგების კრიტერიუმებზე. მხარი დაუჭირეთ მენეჯერების დაქირავებას ამ გადასვლაში, ნიჭის დაქირავებისა და შეფასების ახალი გზების შექმნით.
5. ჩართეთ ასაკი – გაიცანით თქვენი არსებული 55 წელს გადაცილებული მუშახელი და იყავით პროაქტიული ჰკითხეთ მათ, რა უნდათ და როგორ შეგიძლიათ მხარი დაუჭიროთ მათ, რომ დიდხანს დარჩნენ სამსახურში.

კულტურების ხელახალი განსაზღვრა

ბიზნესში თაობათა ბალანსის უფრო დიდი საკითხი იქნება უფრო დიდი გადახაზვა იმისა, თუ როგორ გამოიყურება 60-წლიანი კარიერა - და როგორ იმართება ისინი. წარმატების დღევანდელ განმარტებას, ვერტიკალურ პროგრესირებას, რომელიც ჩამოდის კლდის კიდეზე წინასწარ განსაზღვრულ ასაკში, დრო დასჭირდება სწავლის გაუქმებას და გაუქმებას. შედეგები რთულია, საპენსიო გამოთვლებიდან დაწყებული დასაქმების შეტყობინებებით და განვითარების შესაძლებლობებამდე.

Lyndsey Simpson გაკვირვებული იყო, როდესაც აღმოაჩინა, რომ 55 წელზე უფროსი ასაკის ადამიანების უმეტესობამ, რომელიც მან გამოკითხა, თვლიდა, რომ საჭირო იყო კომპანიის შეცვლა, თუ მათ სურდათ როლების შეცვლა. ხალხი გრძნობდა, რომ დასაქმების კონკურენტუნარიანმა, აღმავალმა, ამბიციურმა ბუნებამ გააჩინა, რომ ის, ვისაც სურს ნაკლებად მომთხოვნი როლის შესრულება, ეჭვს ან ზიზღს აწყდებს. იმის ნაცვლად, რომ ვაღიაროთ, რომ თანამშრომელთა მოტივაცია იცვლება და ფინანსური და პერსონალური დრაივერები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს 50 წლის შემდეგ, ამჟამად მიუღებელია უმეტეს კორპორატიულ კულტურაში, როდესაც ჩანს, რომ ვინმე ფეხს აშორებს პედლებიდან. საათების დაქვეითება ან ქვევით გადაადგილება ნაკლებად მაღალ თანამდებობაზე, რათა ფოკუსირება მოახდინონ იმ სფეროებზე, რომლებიც მათ სიამოვნებთ, იშვიათია და ჯერ კიდევ გაუგებარია.

"ჩვენ გვჯერა, რომ თუ არ გაქვთ ასაკობრივი სტრატეგია, არ გაქვთ ზრდის სტრატეგია", - ამბობს სიმპსონი. ”ასე რომ, ჩვენ ვმუშაობთ კომპანიებთან, რათა გავიგოთ დაბერებული მოსახლეობის გავლენა სამი ლინზის საშუალებით - კოლეგა, მომხმარებელი და კომპანია.” იგი ამტკიცებს, რომ ეს არ არის მრავალფეროვნების საკითხი ან HR-ისთვის. C-suite-მა უნდა გააცნობიეროს და შეაფასოს ის გავლენა, რომელსაც პოპულაციის დაბერების მეგა ტრენდი ახდენს მათ ბიზნესზე.

სანამ უკეთ გავიგებთ და გავაერთიანებთ ნახევარი ბაზრისა და ნახევარი ნიჭის რეალობასა და მოტივაციას, ჩვენ ეკონომიკურად ვიქნებით კოჭლობით ერთ ფეხზე. მაგრამ წამყვანი კომპანიები იწყებენ გზის ჩვენებას. ვინ არის შემდეგი?