როგორ ერიდება სასიცოცხლო მეურნეობები დიდ გადადგომას დისტანციურ სამუშაოზე და მრავალფეროვნების აშენებისას

მუშები ნებაყოფლობით ტოვებენ სამუშაოს რეკორდული რაოდენობით, რასაც უწოდებენ დიდ გადადგომას. ფაქტობრივად, 11 მილიონზე მეტმა მუშაკმა დატოვა სამსახური 2021 წლის აპრილიდან ივნისამდე, აშშ-ს შრომის დეპარტამენტის თანახმად. ბევრი კომპანია ეძებს მამოძრავებელ ძალას ამ ეკონომიკური ტენდენციის მიღმა. არსებობს უამრავი თეორია, მაგრამ ერთ-ერთი ყველაზე დამაჯერებელი ახსნა, როგორც ჩანს, ის არის, რომ ადამიანები გადახედავენ თავიანთ პრიორიტეტებს მას შემდეგ, რაც გაუმკლავდნენ COVID-19 პანდემიას თითქმის ორი წლის განმავლობაში. 

ტენდენციის უკეთ გასაგებად და დაინტერესებულ მხარეებზე ორიენტირებული ბიზნესის შესახებ ადრე საუბრის გასაგრძელებლად, მე ვესაუბრე რასელ დიეზ-კანსეკოს, პრეზიდენტსა და აღმასრულებელ დირექტორს Vital Farms, ეთიკური კვების კომპანია, რომელიც დაფუძნებულია ოსტინში, ტეხასი. როგორც სერტიფიცირებული B კორპორაცია 2015 წლიდან, Vital Farms აწონასწორებს მიზანს მოგებასთან თავისი დაინტერესებული მხარეების წინაშე ვალდებულებით, რომლებიც მოიცავს მის თანამშრომლებს, ოჯახის ფერმერთა ქსელს, მომწოდებლებს, მომხმარებლებს, მომხმარებლებს, თემებს, გარემოს და მის აქციონერებს.  

ის ხაზს უსვამს, რომ მნიშვნელოვანია ხალხისადმი უპირველეს ყოვლისა კულტურის გატარება და როგორ შეიძლება ეს სტრატეგია დაეხმაროს სხვა კომპანიებს, შექმნან ძლიერი კავშირები თავიანთ მუშაკებთან. „ძნელია მაღალი ხარისხის კულტურის ჩამოყალიბება, თუ ადამიანებს არ აქვთ მათი ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება“, ამბობს დიეზ-კანსეკო. თანამშრომლების საჭიროებების მოსმენამ და ამ საჭიროებების შესატყვისად ცვლილებების განხორციელების შემდეგ დაეხმარა კომპანიას განვითარებაში პანდემიის განმავლობაში.

ჩვენს საუბარში, როგორც მიზანმიმართული ბიზნესის შესახებ ჩემი კვლევის ნაწილი, Diez-Canseco განიხილავს დისტანციურ სამუშაოს და გამოცდილებასთან დაკავშირების გზების ძიებას, 250-ზე მეტი ოჯახის ფერმერისგან შემდგარ Vital Farms-ის ქსელთან ძლიერი ურთიერთობების დამყარების გაგრძელებას და გაზრდას. მათი მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზიური ძალისხმევა. 

კრისტოფერ მარკიზი: როგორ უპასუხა Vital Farms-მა პირველად COVID-19-ზე და მოახდინა მისი, როგორც კომპანიის პრაქტიკის ადაპტაცია?

რასელ დიეზ-კანსეკო: ჩვენ დავიწყეთ ისე, როგორც ყველამ 2020 წლის მარტში, უბრალოდ ვცდილობდით გაგვეკეთებინა ყველაფერი, რაც შეგვეძლო იმ შეზღუდული ინფორმაციის საშუალებით, რომელსაც ვინმეს ჰქონდა იმ დროს. და მას შემდეგ, რაც დისტანციურად ვმუშაობდით რამდენიმე თვის განმავლობაში, მივხვდით, რომ ბევრს ესიამოვნა, მათ შორის მეც. 

ამიტომ, დავიწყეთ ყველას კითხვა, თუ რას ანიჭებდნენ უპირატესობას. ჩვენ არასდროს შევდივართ საკონფერენციო დარბაზში, როგორც უფროსი ხელმძღვანელობის გუნდი და არ ვიღებთ ამ გადაწყვეტილებებს ჩვენი ეკიპაჟის წევრების სახელით; ვეკითხებით მათ, რა უნდათ. ჩვენი თანამშრომლების დაახლოებით 90%-მა თქვა, რომ მათ სურდათ მოქნილობა - არჩევანის თავისუფლება, შეეძლოთ თუ არა ოფისში შესვლა. და როდესაც ჩვენ ვიღებდით ამ გადაწყვეტილებას - უნდა დავშორდეთ თუ არა სამუდამოდ ოფისს - ჩვენ ვესაუბრეთ სხვა კომპანიებს, რომლებსაც ჰქონდათ დისტანციურად მუშაობის გამოცდილება. რაც გამუდმებით მესმოდა იყო ის, რომ თქვენ არ შეგიძლიათ იფიქროთ დისტანციურად მუშაობაზე, როგორც პრობლემად, რომლის შემცირებაც შეგიძლიათ, სანამ ელოდებით მუშაობის „რეალურ“ გზას. თქვენ სრულად უნდა აითვისოთ იგი.

ამ გამოხმაურების მოსმენის შემდეგ რამდენიმე რამ მტკივნეულად ნათელი გახდა ჩემთვის. პირველ რიგში, სანამ დისტანციურად მუშაობას არ დავდებდით, მთელი გამოცდილება ყურადღების გაფანტვას წარმოადგენდა, სანამ ოფისში დაბრუნებას ველოდით. მეორე, მანამ, სანამ ჩვენ ჯერ კიდევ ვიანგარიშებდით ბიუჯეტის მიხედვით მსოფლიოზე გამოიყენება იმუშაოს, ჩვენ არასაკმარის ინვესტიციებს განვახორციელებთ დისტანციური ადამიანების დაკავშირებაში.

და მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენ მივხვდით, რომ შეგვეძლო ფულის დაზოგვა უძრავ ქონებაზე, რჩევა, რომელიც მე მივიღე დისტანციური კულტურის გამოცდილების მქონე ადამიანებისგან, იყო, რომ არ ეფიქრათ ამ დანაზოგზე, როგორც ფულზე, რომელიც საბოლოო ჯამში უნდა ჩავარდეთ. ეს ბიუჯეტი ახლა უნდა იყოს თქვენი მოგზაურობისა და კავშირის ბიუჯეტი. ძირითადად, არ გააკეთოთ არჩევანი დისტანციურად იმუშაოთ ფულზე. გააკეთეთ ეს ხალხზე და გააკეთეთ ეს იმუშაოს მაქსიმალურად.

ასე რომ, დაახლოებით 2021 წლის დასაწყისში გადავწყვიტეთ, რომ აღარ გვექნებოდა სათაო ოფისის შენობა. ჩვენ მივიღებთ დისტანციურ მუშაობას, როგორც ჩვენს „სამუდამოდ გეგმას“. და საინტერესო ფენომენი მოხდა სამი თვის განმავლობაში დისტანციური მუშაობის შემდეგ. ჩვენ მივხვდით, რომ შეგვეძლო ხალხის დაქირავება ქვეყნის ნებისმიერი წერტილიდან. ეს მშვენიერი შესაძლებლობა გახდა, რადგან ახლა ჩვენ ვიზიდავთ დიდ ადამიანებს, რომლებსაც ჩვეულებრივ არ შევხვდებოდით. სინამდვილეში, თუ სტატისტიკას გადახედავთ, ჩვენი ეკიპაჟის დაახლოებით 65% დაფუძნებულია ოსტინში, ტეხასის შტატში, ჯერ კიდევ 2020 წლის მარტში. მაგრამ დღეს, მხოლოდ 33% დაფუძნებულია ოსტინში. ასე რომ, ჩვენ მივიღეთ ვალდებულება და ძალიან ბევრს ვმუშაობთ, რომ დავაკმაყოფილოთ ყველა საჭიროება. 

მარკიზ: შეგიძლიათ მეტი ისაუბროთ იმაზე, თუ როგორ მუშაობს სხვადასხვა გუნდი დაკავშირებაზე? არის თუ არა ადგილი, სადაც თქვენს თანამშრომლებს შეუძლიათ რეალურად წასვლა, თუ საჭიროებისამებრ იქირავებთ ფართს?  

დიეზ-კანსეკო: როდესაც ჩვენ განვაცხადეთ, რომ არ დავბრუნდებით ოფისში, როგორც მაგიდასთან დასაჯდომი ადგილი, შევქმენით კომიტეტი მთელი კომპანიისგან, რათა ხელახლა წარმოგვედგინა ჩვენი ოფისი, როგორც საერთო სამუშაო ადგილი, თავშეყრის ადგილი და სადღესასწაულო სივრცე. იმის გამო, რომ ჯერ კიდევ არსებობს პირადად შემოქმედებითი, თანამშრომლობის, ტრენინგის და დაკავშირების საჭიროებები და ჩვენ გვინდოდა სრული მხარდაჭერა. 

ჩვენ ამჟამად ვაკეთებთ ჩვენი ოფისის რეკონსტრუქციას ოსტინში, რათა გახდეს საერთო სამუშაო ადგილი. ჩვენ ასევე გვაქვს მცირე დანართი სივრცე, რომლის დაჯავშნის საშუალებას ადამიანებს ვაძლევთ. მაგრამ იმ სულისკვეთებით, რომ არ ვეძებთ უძრავი ქონების დანაზოგის ჯიბეში ჩაგდებას, ჩვენ ჩვეულებრივ ვაქირავებ საკონფერენციო ოთახებს, სასტუმროს ოთახებს ან შეხვედრების ოთახებს. ჩვენ ვიყენებთ ჩვენს რესურსებს გონივრულად, მაგრამ თუ ჩვენ გვჭირდება ერთად, ჩვენ ერთად. და როდესაც თქვენ ასრულებთ ვალდებულებას ზემოდან ქვემოდან, მარჯვნივ მარცხნივ, დისტანციურად იმუშაოთ, როგორც ერთადერთი გზა, რომლითაც აპირებთ მუშაობას, მაშინ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ჩვენი უწყვეტი გაუმჯობესების აზროვნება დისტანციურ მუშაობასთან დაკავშირებული პრობლემების გადასაჭრელად.

აი მაგალითი: მე ვიყავი კონფერენციაზე გასულ შემოდგომაზე და კიდევ ერთმა აღმასრულებელმა დირექტორმა გააზიარა რამდენიმე პრაქტიკა, რომელიც მათ მიიღეს პირადად თანამშრომლობისთვის. მან გააზიარა ძალიან მარტივი იდეა, რომელიც მე მომეწონა - და რომლითაც დავიწყეთ ექსპერიმენტები. მან თქვა, რომ როცა საკონფერენციო დარბაზში ხარ და ყველა ერთად არის პირადად, მაგრამ ერთი ადამიანი დისტანციურია, დისტანციური ადამიანის გამოცდილება სრულიად განსხვავებულია. ისინი უყურებენ ყველას, ვინც ერთმანეთს ელაპარაკება. ისინი მიდიან საკონფერენციო მაგიდის ბოლოს, უბრალოდ უყურებენ ოთახებში ჩართულ ადამიანებს. მისი თქმით, ერთ-ერთი გზა, რათა ის უფრო ხელმისაწვდომი გახდეს, არის საკონფერენციო დარბაზში მყოფმა ყველამ რეალურად მიიღოს მონაწილეობა ონლაინ შეხვედრაში საკუთარი ლეპტოპიდან, ხოლო საკონფერენციო მაგიდის გარშემო კედელზე დიდი ეკრანის გამოყენების ნაცვლად. ამ გზით თქვენ შეგიძლიათ ესაუბროთ თქვენს მოპირდაპირე ადამიანს და ის, ვინც დისტანციურად მუშაობს, დაინახავს თქვენს სახეს, თითქოს Zoom ზარზე ხართ. ეს იყო ბრწყინვალე იდეა და ამიტომ ჩვენ მუდმივად ვეძებთ მსოფლიოს მსგავსი ნაგეგების მოპოვებას, რათა გავაძლიეროთ დისტანციური კულტურის პრაქტიკა.

მარკიზ: რა არის სამი უკუკავშირი, რომელსაც სხვა აღმასრულებელ დირექტორებს მისცემდით დისტანციური მართვის შესახებ?

დიეზ-კანსეკო: ნომერ პირველი უბრუნდება ჩვენს დაინტერესებულ მხარეთა მოდელს. თქვენ უნდა დაიწყოთ ფიქრი თქვენს ხალხზე და არა მხოლოდ იმაზე, თუ როგორ შეძლებთ მათ პროდუქტიულობას. როგორც კი დაიწყებთ ადამიანებზე ფიქრს, როგორც ადამიანებზე, შეგიძლიათ დაიწყოთ სწორი კითხვების დასმა მათ იმედებსა და ოცნებებზე, მათ სურვილებსა და საჭიროებებზე და მათ ნამდვილ შეზღუდვებზე. იმის გამო, რომ მართლაც, ძნელია მაღალი ხარისხის კულტურის ჩამოყალიბება, თუ ადამიანებს არ აქვთ მათი ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება. 

მეორე, თუ თქვენ აპირებთ დისტანციურ მუშაობას, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ იგი. თქვენ არ შეგიძლიათ იფიქროთ იმაზე, როგორც ის, რასაც ჩვენ ვაპირებთ დაჯდომას, სანამ ოფისში არ დავბრუნდებით; თქვენ სრულად უნდა ჩაიდინოთ. ეს გაცნობებთ, თუ რამდენი დრო გჭირდებათ ინვესტირებაზე კრეატიულ გადაწყვეტილებებში და ბიუჯეტირებაზე ფიქრში. ჩვენს გუნდში გვყავს ადამიანი, რომელიც, ალბათ, დროის მესამედ-ნახევარს ატარებს მხოლოდ დისტანციურ დაკავშირებაზე ფიქრში, ღონისძიებების დაგეგმვაზე და მოვაჭრეების პოვნაზე, რომლებსაც შეუძლიათ გააკეთონ ისეთი რამ, როგორიცაა კულინარიის გაკვეთილების სწავლება. ჩვენ ვცდილობთ ავიღოთ ყველაფერი, რაც გვიყვარს ერთად ყოფნაში და ვიპოვოთ გზა, რომ როგორმე მივაწოდოთ ცოტა გამოცდილება ჩვენს ხალხს, რომლებიც ცხოვრობენ მთელი ქვეყნის მასშტაბით. ჩვენ ჯერ კიდევ ვსწავლობთ, მაგრამ ვფიქრობ, რომ ეს ძალიან კარგად მუშაობს.

და ბოლოს, არ იფიქროთ დისტანციურად მუშაობაზე, როგორც ფულის დაზოგვის საშუალებად. დაიწყეთ თქვენს ხალხთან საუბრით, რადგან საბოლოოდ ის უნდა მოდიოდეს დაინტერესებულ მხარეებზე ზრუნვის ადგილიდან. თუ ეს ასე არ არის, მაშინ თქვენ აპირებთ არასწორი ნივთების ოპტიმიზაციას. 

მარკიზ: მოდით გადავიტანოთ ჩვენი ყურადღება. ჩვენ ადრე ვისაუბრეთ თქვენს მუშაობაზე საოჯახო ფერმებთან, რომლებიც თქვენი მომწოდებლები არიან. სიამოვნებით მოვისმენდი იმის შესახებ, თუ რა გააკეთეთ COVID-19-ის განმავლობაში ამ ურთიერთობების გასაუმჯობესებლად. 

დიეზ-კანსეკო: ჩვენ ძალიან მიზანმიმართული ვიყავით დროის, ფულისა და ენერგიის ინვესტირებაზე, რათა ვიყოთ მართლაც შესანიშნავი პარტნიორები ჩვენს მომწოდებლებთან. და ეს სულაც არ ნიშნავს, რომ გადაიხადოთ მათთვის მეტი, ვიდრე სხვა ბიჭი. ეს ნიშნავს ჩვენი დაინტერესებული მხარეებისთვის მდგრადი შედეგებისადმი ერთგულებას. ჩვენ ორიენტირებული ვართ დავეხმაროთ მათ ეკონომიკურად სიცოცხლისუნარიანობის უზრუნველსაყოფად. ასე რომ, რას ჰგავს? ისე, ჩვენ გვყავს დაახლოებით 25 ადამიანი, რომელიც მხარს უჭერს ჩვენს ქსელს 250-ზე მეტი საოჯახო მეურნეობით, რაც არის 10-დან 25-ის თანაფარდობა. და ამ XNUMX ადამიანს აქვს უამრავი სამუშაო, რომელთაგან ერთ-ერთია ფერმერებთან ურთიერთპასუხისმგებლობის ურთიერთობის დამყარება. 

ცალკე, ჩვენ გვინდა დავრწმუნდეთ, რომ ის, რაც ფერმაში ხდება, აკმაყოფილებს ან აღემატება ჩვენი ბრენდის სტანდარტებს ყოველდღე. მაგრამ ეს ყველაფერი იწყება იმ ურთიერთობის საფუძვლიდან, რომელიც ჩვენ მათთან გვაქვს. იმის გამო, რომ თუ ჩვენ მხოლოდ ყოველდღე გამოვჩნდებოდით და ვცდილობდით დაეჭირათ ჩვენი ფერმერები რაიმეს არასწორად ჩადენილი, ან ისეთი შეგრძნება, თითქოს მათ ყოველთვის ვაძლევდით შეცდომების სიის შესწორებას, მაშინ ნამდვილად რთულია ნდობაზე დაფუძნებული ურთიერთობის დამყარება. ამ 25 ადამიანის უპირველესი როლი არის მხარი დაუჭიროს მათ იყვნენ წარმატებულები, იყვნენ გულწრფელები და შექმნან მეგობრობა, სანამ ისინი გადაწყვეტენ, რომ სურთ ჩვენთან მუშაობა.

მახსოვს, წავიკითხე მაკდონალდსის უნივერსიტეტის შესახებ და როგორ გვთავაზობენ ტრენინგს. მათი თანამშრომლები გადიან ტრენინგზე, სანამ გახდებიან ფრენჩაიზის მფლობელი. ასე რომ, ჩვენ ასევე ვთავაზობთ ტრენინგს ჩვენს პერსპექტიულ ფერმერებს, სანამ ისინი დარეგისტრირდებიან. ბევრი მათგანი ადრე არ ყოფილა მეფრინველეობის ფერმერი და ჩვენ გვინდა, რომ მათ ზუსტად იცოდნენ, რაში იღებენ თავს.

მარკიზ: რა არის მათი წარმოშობა, თუ ისინი უკვე არ არიან მეფრინველეობის ფერმერები?

დიეზ-კანსეკო: ისინი სხვა სახის ფერმერები არიან. და შესაძლოა ისინი არიან თავიანთი საზოგადოების საყრდენები, რომლებსაც აქვთ ვალდებულება, გააკეთონ საქმეები სწორი გზით. შესაძლოა, მათ აქვთ შესაბამისი მიწის ნაკვეთი ქვეყნის სწორ ნაწილში. ახლა კი მათ სურთ გააერთიანონ და გადააკეთონ ფერმერული სპეციალობები მეფრინველეობაზე და ჩვენთან ერთად იმუშაონ. 

ასე რომ, ჩვენ ვსაუბრობთ და ვთავაზობთ მხარდაჭერას მთელი ამ ურთიერთობის განმავლობაში. მაგალითად, „ჰეი, თუ გაინტერესებთ, მოდით გასწავლოთ მეტი, რათა დარწმუნდეთ, რომ იცით, რაში ჩაერთვებით“. მაგალითად, ჩვენს ერთ-ერთ ფერმერს შეიძლება სურდეს ახალი ბეღლის აშენება, რომელიც აკმაყოფილებს ჩვენი კომპანიის სპეციფიკაციებს, და მათ არასოდეს გაუმართავთ მსგავსი სამშენებლო პროექტი. შემდეგ ჩვენ ვინმე გამოვა, რომ მათ ხელი ჩაავლოთ, რადგან ისინი მუშაობენ მოვაჭრეებთან და ა.შ. ჩვენ განსაკუთრებულ ყურადღებას მივაქცევთ ფრინველთა პირველი ფარის ჩამოსვლისას, რადგან ვიცით, რა გამოწვევები არსებობს. ეს ძირითადად იმაზეა, თუ როგორ შეგვიძლია დავეხმაროთ მათ და დავეხმაროთ მათ კითხვებზე პასუხის გაცემას. ფრენჩაიზის სამყაროში, ვფიქრობ, მას ბიზნესის წარმატების მენეჯერი ჰქვია - ვიღაც, ვინც შემოდის და ამბობს: „აი რას აკეთებენ სხვა ფერმები და ხედავენ შედეგებს“.

ცალ-ცალკე გვაქვს ბევრი აუდიტი. მაგრამ ჩვენ კონკრეტულად ვიყენებთ მესამე მხარეს აუდიტის ჩასატარებლად. ეს ხსნის ზეწოლას ყოველ კვირას გამოჩენილ ადამიანსა და ფერმერს შორის ურთიერთობაზე. ახლა ამ ორს შეუძლია უბრალოდ იმუშაოს ერთად, რომ გაიაროს აუდიტი, ნაცვლად იმისა, რომ 29 დღის განმავლობაში იგრძნონ მეგობრები, და მოულოდნელად 30 დღეს ისინი მტრები არიან.

ვერ დაგპირდები, რომ 24 საათი, კვირაში შვიდი დღე, ზუსტად ვიცი, რა ხდება. ასე რომ, საუკეთესო გზა იმისთვის, რომ დავრწმუნდეთ, რომ ყველაფერი მუშაობს ისე, როგორც ჩვენ ვამბობთ, ყოველდღიურად არის ნდობაზე დაფუძნებული ურთიერთობის, საკუთრების და ჩართულობის დამყარება ჩვენსა და ფერმერს შორის. ასე მივაღწევთ წარმატებას.

მარკიზ: შემდეგი, მე სიამოვნებით მოვისმინე მეტი თქვენი კომპანიის DEI-ის (მრავალფეროვნება, კაპიტალი და ინკლუზია) ფოკუსის შესახებ. როგორ ფიქრობთ, რატომ არის ეს მნიშვნელოვანი და რა შედეგები მოჰყვა მათ? 

დიეზ-კანსეკო: რაც DEI-ზე საუბრისას ხმამაღლა და გარკვევით მოვისმინე არის ის, რომ ეს მოგზაურობაა და არასოდეს დასრულებული. ასე რომ, მე არ გეტყვით, რომ ჩვენ დავასრულეთ რომელიმე ეს.

როცა აღმასრულებელი დირექტორი გავხდი, ჯერ საჯარო კომპანია არ ვიყავით. საბჭო, ძირითადად, კერძო ინვესტორებისგან შედგებოდა. ჩვენ წლების განმავლობაში გვქონდა კერძო ინვესტიციების რამდენიმე რაუნდი და, როგორც წესი, როდესაც თქვენ ინვესტირებას ახორციელებთ, თქვენ გაქვთ გამგეობის ადგილის უფლება. ასე რომ, ჩვენ გვქონდა საკმაოდ ჰომოგენური საბჭო თეთრი მამაკაცებისგან, კერძო კაპიტალის, სარისკო კაპიტალის, კარგი განზრახვის მქონე ინვესტორებისგან. და მათი ექსპერტიზის სფერო იყო თანმიმდევრულად ფინანსური გარიგებების შესყიდვები. 

ასე რომ, მე ვთქვი: "ეს არის პირველი შემთხვევა, როდესაც მე ოდესმე გავხდი აღმასრულებელი დირექტორი, მაგრამ ვფიქრობ, რომ ჩვენ გვჭირდება გარკვეული მრავალფეროვნება ჩვენს საბჭოში." ვიცოდი, რომ ამას სარგებელი მოჰყვებოდა აზროვნების, გამოცდილების და გამოცდილების მეტი მრავალფეროვნების შემოტანის თვალსაზრისით. მაგალითად, მე მინდოდა ვინმე, ვინც იცის ბრენდინგი, რადგან ჩვენ ვართ ბრენდირებული სამომხმარებლო საქონლის კომპანიაში. მაგრამ ჩვენს საბჭოში არავინ იყო ბრენდის ექსპერტი. ასე რომ, ვიცოდი, რომ გვჭირდებოდა მარკეტინგის ლიდერი ჩვენს საბჭოში. 

ძველი ანდაზა, რომლითაც მე გავიზარდე კვების ბიზნესში, იყო, რომ გინდა, რომ შენმა ხალხმა აისახოს შენი მომხმარებელი, რადგან ძალიან ადვილია არ დაუკავშირდე მომხმარებელთა საჭიროებებს, თუ არ შეგიძლია მათი სამყაროს გაგება. ასე რომ, რას ჰგავს? ჩემი გამოცდილებით, ადამიანების უმეტესობა, ვინც საკვებს ამ ქვეყანაში საცალო ვაჭრობით ყიდულობს, ქალია, ამიტომ ჩვენ ალბათ უფრო მეტი ქალი გვჭირდებოდა ჩვენს საბჭოში და ჩვენს ლიდერ გუნდში. შემდეგ თქვენ შეგიძლიათ ითამაშოთ ეს აზროვნების პროცესი მრავალფეროვნების ბევრ ელემენტზე. 

საბჭომ ძალიან დაუჭირა მხარი ამ ცვლილებებს. ჩვენი საბჭოს ზოგიერთმა წევრმა ისიც კი თქვა, რომ ისინი მზად იქნებოდნენ გაათავისუფლონ თავიანთი საბჭოს ადგილი, თუ ვიპოვნეთ შესაფერისი ადამიანი. ასე რომ, ჩვენ მოვიყვანეთ ერთ-ერთი დიდი რეკრუტირების ფირმა, რომელიც გვირჩევს. მათ აქვთ ინსტრუმენტი სახელწოდებით დაფის მატრიცა, სადაც იდენტიფიცირებთ საბჭოს ყველა წევრს და საუბრობთ ყველაფერზე, რაც მათ მოაქვთ Vital Farms-ში. შემდეგ იდენტიფიცირებთ ხარვეზებს და ეძებთ ხარვეზების შევსებას. ამან შექმნა ერთგვარი სია იმ ადამიანთა სახეებისა, ვისთვისაც ჩვენ შეიძლება მოვძებნოთ. და ბოლო ორი წლის განმავლობაში ჩვენ ავაშენეთ ჩვენი ოცნებების დაფა - დაფა, რომელიც, ჩემი აზრით, ორი მესამედით განსხვავებულია რასობრივი ეთნიკური ორიენტაციისა და სქესის მიხედვით. ეს არის წარმოუდგენელი დაფა, რომელიც მაღალი ხარისხისაა; ეს არის რეზინის შტამპის დაფის საპირისპირო. და კითხვები, წახალისება და აზროვნება ასე უფრო მდიდარია ამის გამო.

მარკიზ: რაც შეეხება კომპანიის დანარჩენ ნაწილს? 

დიეზ-კანსეკო: რა არის ეს ძველი ნათქვამი? თუ გინდა სწრაფად წახვიდე მარტო. მაგრამ თუ შორს წასვლა გინდა, ერთად წავიდეთ. ერთი სწრაფი რამ შემეძლო გამეკეთებინა, რადგან ის უფრო ჩემს კონტროლში იყო. შემეძლო ახალი ხალხის მოყვანა ჩემს უფროს ხელმძღვანელ გუნდში. შემეძლო ვცადო ძაბრის ზევით შევსება მრავალფეროვნებით. 

ერთ წელზე მეტი ხნის წინ ჩემს უფროს ხელმძღვანელ გუნდს ჰყავდა ერთი ქალი, დანარჩენები კი თეთრკანიანი მამაკაცი ვიყავით (მე ესპანელი ვარ, მაგრამ ასევე თეთრი ვარ). დღეს ჩვენ ვართ გენდერულად დაბალანსებული ლიდერთა გუნდი. განზრახ შევავსე ძაბრი და ძალიან შესაძლებელი აღმოჩნდა გენდერულად დაბალანსებული უფროსი გუნდი. დანარჩენ ორგანიზაციაში ეს უფრო ნელა მიმდინარეობს.

მაგრამ ჩვენ ვალდებულნი ვართ, შიდა ინვესტიცია ჩავდოთ DEI-ში, ჩავრთოთ ეს თემები ჩვენს ფუნქციონირებაში. ჩვენ დავურეკეთ მრავალფეროვნების ეროვნულ საბჭოს, რომელმაც გვირჩია, როგორ შეგვეძლო მრავალფეროვნება, როგორც ორგანიზაცია, მივიღოთ. შემდეგ, ჩვენ დავიქირავეთ DEI მენეჯერი, რაც თავიდან უნდა გაგვეკეთებინა წლების წინ. მაგრამ სჯობს გვიან ვიდრე არასდროს.

ჩვენ გვჭირდებოდა ვინმე, ვინც ამ ინიციატივას დიდ ენერგიას მოჰქონდა და პასუხისმგებლობას მოგვცემდა იმ პროგრესისთვის, რაც გვინდოდა. არსებობს დოკუმენტირებული მიზნები, რომლებიც ამუშავებენ კულტურის კომიტეტს, რომელიც აძლიერებს კუთვნილებას ჩვენს ეკიპაჟში მრავალი უნიკალური განსხვავებების აღნიშვნით და უფრო მჭიდრო კავშირების ფორმირებით, ასევე ველნესი კომიტეტი, რომელიც ზედამხედველობს კორპორატიულ ველნეს პროგრამას, რომელიც ორიენტირებულია გონებრივ, ფიზიკურ, ფინანსურ და პროფესიულ საკითხებზე. ჯანმრთელობა. ეს ყველაფერი გამოიხატება სულისკვეთებით: „იარე, სანამ გაიქცევი“ ან „გაკეთებული უკეთესია, ვიდრე სრულყოფილი“. ჩვენ კიდევ ბევრი რამ გვაქვს გასაკეთებელი მომავალ წლებში, როდესაც გავაგრძელებთ ამ მოგზაურობას.