ინდუსტრიული რევოლუცია „ჰანგოვერები“ ნაწილი I: კორპორატიული იერარქია

ნათქვამია, რომ 1823 წელს, ინგლისის უორვიკშირში, რაგბის სკოლის მოსწავლეთა ჯგუფი იყო ფეხბურთის (ფეხბურთის) თამაშის შუაგულში, როდესაც ბიჭმა, სახელად უილიამ უებ ელისმა გადაწყვიტა, უბრალოდ აეღო ბურთი და გაქცეულიყო. არავინ შეაჩერა. სინამდვილეში, სტუდენტები ფიქრობდნენ, რომ ეს იყო ბრწყინვალე ინოვაცია თამაშისთვის, ამიტომ ის გახდა სტანდარტი - და აჰა - დაიბადა რაგბის სპორტი. ფაქტობრივად, რაგბის მსოფლიო თასის თასი კვლავ ელისის პატივსაცემად ეწოდა!

ამავდროულად, პირველი ინდუსტრიული რევოლუცია მიმდინარეობდა, რადგან პირველი ჩრდილოეთ ამერიკის სარკინიგზო მაგისტრალი, ბალტიმორი და ოჰაიო, დაიქირავა 1827 წელს. ხალხისა და პროდუქტების დიდ მანძილზე ტრანსპორტირების შესაძლებლობა იყო უზარმაზარი ინოვაცია ინდუსტრიისთვის, მაგრამ ის ასევე ინოვაციური იყო. თავად სამუშაოს სტრუქტურა.

ჩვენ ხშირად ვხედავთ კომპანიებს, რომლებსაც აქვთ წესები და სტრუქტურები, რომლებსაც მკაცრად იცავენ, მაგრამ არავინ ჩერდება კითხვაზე, საიდან მოდის ისინი. ისინი იმდენად კოდიფიცირებულია, რომ ვარაუდობენ, რომ ისინი უბრალოდ „სწორი“ გზაა საქმის გასაკეთებლად, მნიშვნელობას მატებს თუ არა. ბევრი ხანგრძლივი სამუშაო პრაქტიკა არის ინდუსტრიული რევოლუციის „ჩამოკიდებული“ და მიუხედავად იმისა, რომ ისინი თავიდანვე ეფექტური იყო, ისინი თავის ტკივილად იქცევა სამუშაო კულტურის ამჟამინდელი მიმართულებით.

ბლოგების ამ სერიაში, ჩვენ ვაპირებთ ყურადღებით დავაკვირდეთ, საიდან მოდის ეს პრაქტიკა, იმ იმედით, რომ ეს საშუალებას მოგვცემს ცოტათი „დაფხიზლდეთ“ და ვიპოვოთ უკეთესი გზა. იმის გაგებით, თუ საიდან მოდიან ისინი, ჩვენ შეგვიძლია ვიპოვოთ ბურთის ასაღებად და მასთან ერთად სირბილის ახალი გზები და ხელახლა დავწეროთ თამაშის წესები - დაწყებული კორპორატიული იერარქიით.

იერარქიის გაბრტყელება

ბოლო რამდენიმე საუკუნის განმავლობაში, იერარქიული სტრუქტურები ნორმალიზდა სამუშაო ადგილებზე - დიდი და პატარა, მოგება და არაკომერციული. მაგრამ აღმასრულებელი გუნდის, დეპარტამენტის დირექტორების, საშუალო მენეჯმენტის და შემდეგ ქვედა დონის თანამშრომლების ყოლის იდეა პირდაპირ სარკინიგზო სისტემიდან მოვიდა.

რკინიგზის შტაბ-ბინასა და მომხმარებელს შორის გეოგრაფიული მანძილის გამო, მათ სჭირდებოდათ მართვის სტრუქტურები. უნდა ყოფილიყვნენ სადგურების მენეჯერები, ტვირთამწე ეკიპაჟები, ბილეთების აგენტები და ა.შ. იმ დროს, ეს იყო ყველაზე ეფექტური გზა იმის უზრუნველსაყოფად, რომ მომხმარებელთა მოთხოვნილებები დაკმაყოფილებული იყო ადგილობრივი ადამიანებთან ურთიერთობის მიცემით, მაგრამ ეს ასევე ნიშნავდა მოლოდინებსა და საუკეთესო პრაქტიკებს, რომლებიც საჭიროა კოდიფიცირებული ხარისხისა და თანმიმდევრულობისთვის.

ეს იყო უზარმაზარი ინოვაცია ბიზნესის სტრუქტურაში - და კარგად იმუშავა და სამუშაო ადგილები შექმნა. ცუდი არ არის! დროთა განმავლობაში, უფრო და უფრო მეტმა ბიზნესმა მიიღო ეს პრაქტიკა, რადგან ფიქრობდა: ”თუ ეს მუშაობს რკინიგზაზე, ის იმუშავებს ჩვენთვის”. ასე რომ, კორპორატიული იერარქია რკინიგზებიდან სხვა ინდუსტრიებში გადავიდა და გახდა სამუშაო ადგილის სტრუქტურის წერილობითი წესი.

ახლა იფიქრეთ ამაზე, განსხვავებით წინა ინდუსტრიული რევოლუციისგან, როდესაც ჩვენ გვქონდა უფრო აგრარული საზოგადოება. ხშირად, შენ იყავი საკუთარი თავის უფროსი - ფერმერი, დურგალი, მჭედელი თუ ექიმი - ძალიან ცოტა სამსახურში იყო ვინმე შენზე "მაღლა". და მათაც კი, ვინც ამას აკეთებდა, მაგალითად, მასწავლებელს, ჩვეულებრივ ჰქონდა ზედამხედველობის მხოლოდ ერთი დონე, სადაც შეგეძლოთ უშუალოდ დაუკავშირდით გადაწყვეტილების მიმღებს და არა მრავალ ფენას.

როდესაც ბილ გორმა დააარსა თავისი კომპანია Gore & Associates 1958 წელს, მას სჯეროდა, რომ იერარქიულმა სტრუქტურებმა უფრო მეტი ზიანი მიაყენა, ვიდრე კარგი. კომპანიას დღემდე აქვს მხოლოდ ორი „ფენა“ - აღმასრულებელი დირექტორი და ყველა თანამოაზრე. ასევე, რაგბის გუნდს აქვს ორი ფენა - მწვრთნელი და მოთამაშეები. მაშინაც კი, როდესაც მწვრთნელის ასისტენტია, მოთამაშეებს მაინც აქვთ პირდაპირი წვდომა მთავარ მწვრთნელთან.

არსებობს ძირითადი კულტურული უპირატესობები იერარქიის გაბრტყელებისთვის. კორპორატიული კიბეების გათიშვით, სამუშაო ადგილი უფრო სამართლიანი ხდება და ეს ზრდის თანამშრომლებს შორის საკუთრების გრძნობას. მაგრამ ის ასევე ხდის მუშაობას უფრო ეფექტურს იმით, რომ პრობლემების გადაჭრა უფრო ახლოს არის იქ, სადაც პრობლემა ხდება, ნაცვლად იმისა, რომ ჩაეჭედოთ „ბრძანების ჯაჭვში“.

ეს პირდაპირ კავშირშია იმ კონცეფციასთან, რომელსაც განვიხილავთ II ნაწილში - ბრძანება და კონტროლის მართვა. მაგრამ ჯერ ჰკითხეთ საკუთარ თავს: „ჩვენი სამუშაო სტრუქტურის რომელი ფენები ანელებს პროცესებს? როგორ შეიძლება იერარქიის გაბრტყელებამ გაგვაჩინოს უფრო მოქნილი და პროდუქტიული?”