აქციეთ ეს წელი ლიდერ ქალთა წლად

აქამდე არ ყოფილა ბანერი ქალებისთვის. ბოლო რამდენიმე კვირის განმავლობაში სახელმწიფოს მეთაურმა ორმა ქალმა გადადგა თანამდებობა. (ეს მნიშვნელოვანია იმის გათვალისწინებით, რომ 2022 წლის სექტემბრის მდგომარეობით, გაერო-ს 28 წევრი სახელმწიფოდან მხოლოდ 193-ს ქალი ხელმძღვანელობდა.) მიუხედავად იმისა, რომ ორივე გამგზავრება ნებაყოფლობით იქნა მიჩნეული, მნიშვნელოვანია ამ გადადგომების შესწავლა მიმდინარე მოვლენებისა და დამოკიდებულებების პრიზმაში. რეალობა ისაა, რომ მაშინაც კი, როცა ქალები განათლებაში, ბიზნესსა და მთავრობაში მიღწევებს იღებენ, სოციალური და პოლიტიკური ძალები ძირს უთხრის შემდგომ წინსვლას. ჩვენ ვხედავთ ამას, სადაც არ უნდა გავიხედოთ - დაწყებული ქალების სხეულის ავტონომიის მზარდი დარღვევით და დამთავრებული incel მოძრაობის ზრდამდე. თანაბრად შემაშფოთებელი, ახალი საერთაშორისო კვლევა რეიკიავიკის ლიდერობის ინდექსმა დაადგინა, რომ ქალი ლიდერების მიმართ ნდობა საგრძნობლად შემცირდა გასულ წელს - ტენდენცია, რომელიც ზოგიერთი მიიჩნევს, რომ ასახავს მზარდ მტრობას ხელისუფლებაში მყოფი ქალების მიმართ.

ეს პრობლემაა და არა მხოლოდ ქალებისთვის. როგორ შეუძლიათ ერები, ბიზნესი და ინსტიტუტები იმედოვნებდნენ, რომ მიაღწევენ თავიანთი პოტენციალის საზღვრებს, როდესაც მოკლებულნი არიან მოსახლეობის ნახევრის კრეატიულობას, გონების ძალასა და უნარებს? მათ არ შეუძლიათ. სანამ ქალები არ ჩამოაგდებენ ბორკილებს, რომლებიც ხელს უშლის მათ სრულ მონაწილეობას, მათი ღირებულების დიდი ნაწილი მიძინებული დარჩება. ჩვენს წინაშე არსებული უზარმაზარი გლობალური გამოწვევების გათვალისწინებით, ეს არ არის ის, რისი საშუალებაც გვაქვს.

მაშ, როგორ გავასწოროთ ეს? ბიზნესში მე ვხედავ წინსვლის სამ მკაფიო გზას.

გაააქტიურეთ ალიშპი.

ბოლო წლებმა დაგვანახა მოკავშირეობის ძალა არასაკმარისი წარმომადგენლობითი ჯგუფების უფლებების მხარდაჭერაში, იქნება ეს რასობრივი უმცირესობები თუ LGBTQ+ თემის წევრები. როგორ შეგვიძლია უკეთ გავააქტიუროთ ეს ბიზნესში მყოფი ქალებისთვის, რომლებიც, როგორც კვლევამ აჩვენა, რომ ჩვეულებისამებრ წყვეტენ, ათავისუფლებენ ან უგულებელყოფენ სამუშაო ადგილზე? მახსოვს, ვკითხულობდი ერთ-ერთ ტექნიკურ გიგანტში უფროსი დონის ქალების შესახებ, რომლებიც რეგულარულად იკრიბებოდნენ მომავალი შეხვედრების დღის წესრიგის განსახილველად. ისინი ასახავდნენ იმ პუნქტებს ან წინადადებებს, რომლებსაც ჯგუფის წევრები სურდათ და შემდეგ დებდნენ ვალდებულებას უზრუნველყონ, რომ ეს ინფორმაცია მოისმინეს. ეს შეიძლება იყოს ისეთივე მარტივი, როგორც თქვა: „მსურს მეტი მოვისმინო ჯეინის იდეის შესახებ XYZ-თან დაკავშირებით“. ასეთი მოკავშირეობა უნდა მოიცავდეს როგორც ქალებს, ასევე მამაკაცებს - და უნდა მოიცავდეს ლიდერობის უმაღლეს დონეზე.

დარგეთ ბევრი ყაყაჩო და შექმენით ადგილი მათი ზრდისთვის.

ავსტრალიამ მოგვცა ტერმინი სიმაღლის ყაყაჩოს სინდრომი, აღწერს ადამიანების მიდრეკილებას „მოკლან“ მათ, ვინც გამოირჩევიან მიღწევებით. მე ვიტყოდი, რომ ეს სინდრომი გაცილებით უარესია ბიზნესში მომუშავე ქალებისთვის, რომლებიც უფრო თვალსაჩინოები არიან (და დაუცველები) რაც უფრო მაღლა ადიან კიბეზე. პრობლემის გამწვავება: მაშინ, როცა კაცების ნაკლოვანებები ან წარუმატებლობა მხოლოდ ინდივიდებს მიეკუთვნება, ქალების ნაკლოვანებები ძალიან ხშირად განიხილება, როგორც მთელი მათი სქესის წინააღმდეგ. სანამ არ იქნება საკმარისი ქალი ლიდერობის უმაღლეს დონეზე, მათ, ვინც ამ თვითმფრინავში არსებობენ, ეკისრებათ ტვირთი წარმოადგინონ მთელი მათი სქესი, ნებისმიერი აღქმული ხარვეზი არაგონივრულ გავლენას მოახდენს ნდობის ხარვეზზე. ეს არის ერთ-ერთი მიზეზი, რის გამოც ჩვენ არ შეგვიძლია ფეხის მოშორება გაზის პედლიდან, როდესაც ლიდერობაში გენდერული თანასწორობისკენ ვისწრაფვით. Philip Morris International-ში ამის მიახლოების ერთ-ერთი გზა არის საკუთარი თავის გამოწვევა მკაფიო მიზნებით. 2022 წელს ჩვენ მივაღწიეთ ჩვენი კომპანიის მთელ მიზანს, რომ შეგვესრულებინა მენეჯმენტის 40% ქალებით, ახლა ჩვენ ვგეგმავთ 35 წლისთვის ქალთა უფროსი თანამდებობების მინიმუმ 2025%-ს. რა თქმა უნდა, მხოლოდ მრავალფეროვნების მიზნები არ იქნება. უზრუნველყოს მუდმივი ცვლილება. მრავალფეროვნების სრული სარგებელი რომ მივიღოთ, ჩვენ ასევე უნდა ვისწრაფოდეთ ინკლუზიური გარემოსკენ, რომელიც საშუალებას მისცემს ყველას იყოს მათი საუკეთესო მე. და ერთადერთი გზა, რომ გახდეთ უკეთესი ყველას ჩართვისთვის, არის პროგრესის თანმიმდევრულად გაზომვა და თვალყურის დევნება.

Ხმამაღლა თქვი.

ძალიან ხშირად, ქალების მიღწევები არ არის აღიარებული ბიზნესში, თუ ისინი არ მიაღწევენ სათაურის ღირსების დონეს. პრობლემას ემატება ქალების ტენდენცია ნაკლებად თავდაჯერებული ვიდრე მამაკაცები თავიანთი შესაძლებლობებით, მიუხედავად მათი შესრულების კალიბრისა. ჩვენ შეგვიძლია დავუპირისპირდეთ ამ ტენდენციას ყველა დონეზე მენეჯერების ტრენინგით, რათა აცნობონ არა მხოლოდ იმას, თუ რას აკეთებენ ქალები კომპანიაში, არამედ იმაზე, თუ როგორ აძლიერებს ეს ბიზნესს და რატომ არის ჯანსაღი გენდერული ბალანსი ზრდისთვის. გაარკვიეთ ბიზნეს საქმე. და დარწმუნდით, რომ ქალები გრძნობენ ამ მხარდაჭერას. ჩვენი ერთწლიანი ინკლუზიური მომავალი კვლევის პროგრამამ დაადგინა, რომ კომპანიებმა უნდა გამოიყენონ ზომებისა და ინსტრუმენტების საგულდაგულოდ შერჩეული ნაზავი, რათა ზუსტად განსაზღვრონ და გააძლიერონ თანამშრომლების კუთვნილების გრძნობა.

სამ თვეზე ნაკლები გვაქვს წელიწადში. რა შეგიძლიათ გააკეთოთ მომდევნო სამ კვარტალში, რათა დარწმუნდეთ, რომ 2023 წელი იქნება ბანერი ქალებისთვის თქვენს კომპანიაში?