ინკლუზიური კაპიტალიზმისკენ მიმავალი გზის მეორე სვეტი: მრავალფეროვანი ნიჭის წყარო

ეს არის რიგითი მეოთხე სტატია მრავალფეროვანი და ინკლუზიური ინსტიტუციური საინვესტიციო პორტფელების შექმნის შესახებ. სერია ეფუძნება ა უხელმძღვანელებს აქტივების მფლობელებისთვის, რომლებიც მე და ბლერ სმიტი და ტროი დაფი მილკენის ინსტიტუტის თანაავტორობით დავწერეთ მილკენის ინსტიტუტის მიერ DEI აქტივების მართვის აღმასრულებელ საბჭოში, მრავალფეროვნების თანასწორობისა და ინკლუზიის ინსტიტუციონალური გამომყოფები და მისი ნათესავი ორგანიზაციები, მათ შორის Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers და IDiF.

ეს სტატია ყურადღებას ამახვილებს ინკლუზიური კაპიტალიზმისკენ მიმავალ გზაზე ოთხი სვეტიდან მეორეზე: მრავალფეროვანი ნიჭის მოპოვებაზე.

როგორც მაკფერსონი, სმიტ-ლოვინი და კუკი აღნიშნა 2001 წელს მსგავსება აყალიბებს კავშირს. ჰომოფილიის ეს პრინციპი აყალიბებს ყველა ტიპის ქსელურ კავშირებს, მათ შორის ქორწინებას, მეგობრობას, სამუშაოს, რჩევებს, მხარდაჭერას, ინფორმაციის გადაცემას, გაცვლას, თანაწევრობას და სხვა ტიპის ურთიერთობებს. შედეგი არის ის, რომ ადამიანების პირადი ქსელები ერთგვაროვანია მრავალი სოციოდემოგრაფიული, ქცევითი და ინტრაპერსონალური მახასიათებლების თვალსაზრისით. ჰომოფია ზღუდავს ადამიანების სოციალურ სამყაროებს ისე, რომ აქვს ძლიერი გავლენა მათ მიერ მიღებულ ინფორმაციაზე, მათ ჩამოყალიბებულ დამოკიდებულებებზე და მათ მიერ განცდილ ურთიერთქმედებებზე. რასისა და ეთნიკურობის ჰომოფია ქმნის უძლიერეს განხეთქილებას ჩვენს პირად გარემოში, ასაკი, რელიგია, განათლება, პროფესია და სქესი ამ თანმიმდევრობით მიჰყვება.

მოდით განვიხილოთ ჰომოფილური და პრაქტიკული და მტკიცებულებებზე დაფუძნებული სტრატეგიები მისი ნეგატიური ეფექტის დასაძლევად სამ დონეზე: ინდივიდუალური საინვესტიციო პროფესიონალები, საინვესტიციო ფირმები და პორტფელის კომპანიები.

სტრატეგია 9: შექმენით მრავალფეროვანი საინვესტიციო გუნდები

Kresge Foundation აუმჯობესებს გადაწყვეტილების მიღებას უფრო მრავალფეროვანი და ინკლუზიური გუნდის მიზანმიმართულად შექმნით. 2019 წელს, კრესგეს საინვესტიციო ოფისმა წამოიწყო ოფიციალური სამმხრივი ვალდებულება DEI-ს მიმართ: ხალხი, პროცესი და ამბიონი. კერძოდ, Kresge მიზნად ისახავს გააფართოვოს თავისი ნიჭიერი მილსადენი, რათა შექმნას უფრო მრავალფეროვანი და ინკლუზიური გუნდი, მიზანმიმართულად მოიძიოს საუკეთესო მრავალფეროვანი საკუთრებაში არსებული ფირმები ყველა აქტივების კლასში და განზრახ იცავს DEI ინიციატივებს საინვესტიციო ინდუსტრიაში. ინიციატივის დასაწყისში, კრესგეს საინვესტიციო გუნდი იყო დაახლოებით 71% მამაკაცი და 93% თეთრი. დღეს გუნდის 46% მამაკაცია და 69% თეთრი.

EY კვლევის აღნიშნავს, რომ ჰეჯ-ფონდებსა და კერძო კაპიტალის ფირმებში მამაკაცები დომინირებენ მას შემდეგ, რაც თეთრკანიანი მამაკაცები საინვესტიციო საბანკო ან საკონსულტაციო გამოცდილებას ფლობდნენ, დაახლოებით 35 წლის წინ. თანატოლების დაქირავებისადმი მიდრეკილებამ გამოიწვია ერთგვაროვანი სამუშაო ძალა. 2021 წლის Preqin Impact Report-ის მიხედვით, ალტერნატიულ ინვესტიციებში თანამშრომლების მხოლოდ 20.3% და უფროსი პერსონალის 12.2% არის ქალი. იმის გამო, რომ უმცროსი პერსონალის არაუმეტეს 31.5% ქალია, გენდერული თანასწორობა მხოლოდ ინდუსტრიის გარედან ნიჭის მოძიებით არის შესაძლებელი.

კერძო კაპიტალის და აქტივების მენეჯმენტის ფირმები ტრადიციულად იღებდნენ თავიანთ ნიჭს წამყვანი საინვესტიციო საბანკო პროგრამებიდან და საკონსულტაციო ფირმებიდან. მიუხედავად იმისა, რომ ეს ინსტიტუტები სულ უფრო მეტად არიან ორიენტირებული სხვადასხვა ნიჭის დაქირავებაზე და შენარჩუნებაზე, მათ დრო დასჭირდება მეტი მრავალფეროვნების ასახვას. შუალედში, ძაბრის გაფართოება, როლების ინვესტიციის უფრო ფართო სპექტრისა და გამოცდილების გათვალისწინება და სკრინინგის პროცესში მიკერძოების შერბილება გაზრდის მრავალფეროვნებას.

მისი თქმით, ანგარიშში ჰარვარდის ბიზნეს მიმოხილვა, თუ მხოლოდ ერთი ქალია სამი ფინალისტისგან შემდგარ ფონდში, სტატისტიკურად მისი დასაქმების შანსი არ არის. როდესაც კანდიდატთა ფონდში ორი უმცირესობა ან ქალია, ქალი ან უმცირესობა ხდება უპირატესი კანდიდატი. ზოგიერთი აქტივის მენეჯერი ცვლის სამუშაო განცხადებებს, რათა მოიზიდოს უფრო მრავალფეროვანი კანდიდატები ან სთხოვს, რომ დამსაქმებლებმა მიიღონ სხვადასხვა კანდიდატის ფურცლები. სხვები სკრინინგამდე ამოიღებენ კანდიდატთა სახელებს და კანდიდატ სკოლებსაც კი რეზიუმეებიდან. გარდა ამისა, სხვები ატარებენ ბრმა პირველი რაუნდის ინტერვიუებს ან სთხოვენ კოლეგების მრავალფეროვნებას კანდიდატების შემოწმება.

სტრატეგია 10: წყარო მრავალფეროვანი საინვესტიციო ფირმები

ზოგიერთი აქტივის მფლობელი ადგენს მინიმალურ მრავალფეროვნების ზღვრებს მენეჯერის ძიებისთვის კონსულტანტების კონტრაქტებში. მიუხედავად იმისა, რომ პროგრესი ნელია, ძაბრების გაფართოება კონსულტანტების დონეზე უკვე ხელს უწყობს უფრო მრავალფეროვან საინვესტიციო პორტფელებს. კერძოდ, Cambridge Associates-მა 2020 წელს აიღო ვალდებულება გააორმაგოს სხვადასხვა მფლობელობაში მყოფი მენეჯერების რაოდენობა და ამ მენეჯერებში ინვესტირებული აქტივების პროცენტი (AUM) 2025 წლისთვის, როგორც კაროლინა გომესი, კომპანიის სტრატეგიის დირექტორმა სხვადასხვა მენეჯერების კვლევისთვის, შენიშნა. IADEI-ს მიერ დაფინანსებული კერძო საინვესტიციო კონფერენცია. აქტივების მფლობელებს, თავის მხრივ, შეუძლიათ გაზარდონ მრავალფეროვნება საკონსულტაციო ძაბრებში მრავალფეროვნების მიზნების დასახვით.

შენიშვნების შედარება თანატოლების უფრო ფართო დიაპაზონთან და არატრადიციული არხების გამოყენება კრიტიკული მიდგომებია სხვადასხვა მფლობელობაში მყოფი კომპანიებისა და სხვადასხვა ხელმძღვანელობით მენეჯერებისთვის. ინდუსტრიის მონაწილეებისა და DEI ეკოსისტემის შრომისმოყვარეობამ, რათა განავითაროს ღია წყაროებით მრავალფეროვანი მენეჯერების მონაცემთა ბაზები და უმასპინძლოს ღონისძიებებს, რომლებიც აკავშირებს აქტივების მფლობელებს მრავალფეროვან აქტივების მენეჯერებთან, ათწლეულების განმავლობაში ამოძრავებს მრავალფეროვნების ძალისხმევას. შრომისმოყვარეობამ და მათში ინვესტირებამ შეიძლება შექმნას თოვლის ბურთის ეფექტი: მას შეუძლია უფრო დიდი მრავალფეროვნების კატალიზება, რადგან მრავალფეროვანი აქტივების მენეჯერები მიმართავენ სხვა მრავალფეროვანი აქტივების მენეჯერებს აქტივების მფლობელებს.

როგორც ადრე იყო გაზიარებული, ზოგიერთ საინვესტიციო გუნდს შეზღუდული აქვს მენეჯერების გამოკითხვა მათ პორტფოლიოში მრავალფეროვნებისთვის, ხოლო რისკის მართვის ზოგიერთი ოფიცერი კრძალავს სახელმწიფო უნივერსიტეტის ფონდების საინვესტიციო გუნდებს არაფინანსური ფაქტორების, როგორიცაა მრავალფეროვნების, საინვესტიციო პროცესებში ჩართვა ან თუნდაც იდენტიფიცირება. მრავალფეროვანი მენეჯერები მენეჯერის სათანადო დილიგიის დროს. მონეტის მეორე მხარეს, უფრო პროგრესული აქტივების მფლობელები თავს არიდებენ მრავალფეროვნების მიზნების დასახვას, რადგან მათ არ სურთ შეწყვიტონ მუშაობა მრავალფეროვნებაზე მას შემდეგ, რაც მიზანს მიაღწევენ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მათ არ სურთ, რომ „იატაკი“ „ჭერად“ იქცეს.

ზოგიერთი აქტივის მფლობელი ბრძანებს, რომ მენეჯერების ყველა მოკლე სიაში შეიცავდეს სხვადასხვა მენეჯერს ან ახსნას, რატომ არ არის. მაგალითად, Fairview Health Services მოითხოვს მინიმუმ ერთი სხვადასხვა მფლობელობაში მყოფი მენეჯერის იდენტიფიცირებას საჯარო კაპიტალის და ფიქსირებული შემოსავლის მენეჯერის ძიებაში, ინვესტიციის დირექტორის კეისი პლანტის მიხედვით. ანალოგიურად, WK Kellogg Foundation ადგენს შეხვედრების სამიზნე მინიმალურ პროცენტს სხვადასხვა მენეჯერებთან აქტივების ყველა კლასში, მმართველი დირექტორის რეჯინალდ სანდერსის თქმით, განზრახული აქვს მიაღწიოს სხვადასხვა მენეჯერის ექსპოზიციას აქტივების კლასებში.

2019 წელს, კრესჯის ფონდმა პირობა დადო, რომ 25 წლისთვის 2025 წლისთვის განხორციელებული ამერიკული აქტივების 2022%-ის ინვესტირებას ქალთა და მრავალფეროვან ფირმებში. რაინდის ფონდის კვლევის თანახმად, პრინსტონის უნივერსიტეტის (მართავს PRINCO) მიერ 16 წელს მიღებული საინვესტიციო ვალდებულებების 4.2% გადაეცა სხვადასხვა საკუთრებაში არსებულ ფირმებს.

სტრატეგია 11: ინვესტიცია სხვადასხვა პორტფელის კომპანიებში

კვლევების შედეგები აჩვენებს, რომ ჰომოფილია ასევე მოქმედებს პორტფელის კომპანიის შერჩევაზე. ქალები ავსებენ 13.7% მხოლოდ სარისკო კაპიტალში უფროსი როლები 10−15% სარისკო კაპიტალზე დაფუძნებული მეწარმეები არიან ქალები და 1999 წლიდან 2013 წლამდე, სააქციო კაპიტალის მიმღები ყველა საწარმოს 5%-ზე ნაკლები იყო ქალები თავიანთ აღმასრულებელ გუნდში. Diana Project-მა დაადგინა, რომ ბევრ მეწარმე ქალს ჰქონდა საჭირო უნარები და გამოცდილება მაღალი ზრდის საწარმოებისთვის. მიუხედავად ამისა, ქალები მუდმივად გარიყულნი იყვნენ მზარდი კაპიტალის დაფინანსების ქსელებიდან და, როგორც ჩანს, არ ჰქონდათ კონტაქტები, რომლებიც საჭიროა გარღვევისთვის. კვლევა ვარაუდობს, რომ მეწარმე ქალებს ვენჩურული კაპიტალისტებისადმი მეტი ზემოქმედების უზრუნველყოფა შესაძლოა საკმარისი არ იყოს გენდერული განსხვავების აღმოსაფხვრელად; ამის ნაცვლად, ქსელის შესაძლებლობები უნდა წახალისდეს ან თუნდაც ფორმალიზდეს, განსაკუთრებით ახალი საწარმოს კონკურსებისა და ამაჩქარებლების სფეროში.

მოდით შევქმნათ გონივრული აზროვნება მრავალფეროვანი, სამართლიანი და ინკლუზიური საინვესტიციო ღირებულების ჯაჭვებისთვის

ინკლუზიური ინვესტიციების საუკეთესო პრაქტიკის შესახებ იდეების ღია გაცვლა გადამწყვეტი მნიშვნელობისაა 1.4% აშშ-ს აქტივების მართვის ინდუსტრია, რომელსაც აკონტროლებენ ქალები და სხვადასხვა საკუთრებაში არსებული ფირმები. ნებისმიერი საუკეთესო პრაქტიკა და მიღებული გაკვეთილი სხვადასხვა ნიჭის მოპოვების შესახებ, რომელსაც თქვენ იზიარებთ, შეუძლია აცნობოს მრავალფეროვნების თანასწორობისა და ინკლუზიის ინსტიტუციური განაწილების და მისი ბიძაშვილების მუშაობას, რათა წარმართონ DEI ინსტიტუციონალურ საინვესტიციო გუნდებსა და პორტფელებში და ინვესტიციების მართვის ინდუსტრიაში.

ამ სერიის მომდევნო სტატიაში დეტალურად იქნება აღწერილი ოთხი პრაქტიკული და მტკიცებულებებზე დაფუძნებული სტრატეგია თანაბარი ანდერრაიტინგისთვის და მოყვანილი იქნება მათი განხორციელების წამყვანი პრაქტიკის მაგალითები.