თქვენი ლიდერული გუნდის პოზიციონირება ტრანსფორმაციის წარმატებისთვის

ჩვენი წლების კვლევის საფუძველზე იმის შესახებ, თუ რატომ ახერხებენ კომპანიები ციფრულ ტრანსფორმაციას, მე არ შემიძლია საკმარისად ხაზგასმით აღვნიშნო, რომ ტექნოლოგია ტრანსფორმაციების ეფექტურს არ ხდის – ამას ხალხი აკეთებს. ტექნოლოგია უბრალოდ გამაძლიერებელია; ყოველი წარმატებული ტრანსფორმაცია იწყება იმით, რომ მისი ლიდერები მკაფიოდ განსაზღვრავენ რას ნიშნავს ციფრული გადასვლა ორგანიზაციისთვის.

მონაცემებზე ორიენტირებული ხედვის, სტრატეგიისა და პრიორიტეტების დადგენისას თქვენ უნდა შეაფასოთ გუნდის თითოეული წევრის დამოკიდებულება ტრანსფორმაციის მიმართ. ეს გამოავლენს თქვენი გუნდის ადაპტირებას, ენთუზიაზმს და რისკების აღების უნარს. პირიქით, ეს ასევე მიუთითებს რაიმე შიშზე, ცინიზმზე და ცვლილების სურვილზე.    

ლიდერების უმეტესობისთვის ეს სიმართლის მომენტია და მე თვითონ შევხვდი. წლების გაზიარებული გამოცდილება, ერთგულება და მასთან დაკავშირებული ემოციები უდავოდ გამოჩნდება თქვენი გუნდის შეფასებისას. ასეთი ემოციები ართულებს გრძნობების განზე გადადებას და მათი შესაძლებლობების ობიექტურად შეფასებას.   

განახორციელებს თქვენი გუნდის ყველა წევრი ციფრული ლიდერობის გადასვლას? არა, მაგრამ უმეტესობა იქნება.

გამოცდა ცვლილებების გააზრება და მიღება  

ფორმალური შეფასებები აუცილებელია ცვლილებების მენეჯმენტში პოტენციური ბარიერების გამოსავლენად. მიუხედავად იმისა, რომ შეფასებები უნდა იყოს უნიკალური ლიდერობის ყველა სტილისთვის, ჩემს წიგნში ციფრული ხარვეზის ხაზის გადაკვეთამე გამოვყოფ შემდეგ ექვს თემას, რომლებიც დამეხმარა ლიდერთა გუნდების ციფრული IQ-ის შეფასებაში.

ცნობიერების 

რამდენად კარგად გესმით ციფრული ცვლილებები თქვენს ინდუსტრიაში, კომპანიაში და ინდივიდუალურ როლში? 

გააზრება  

როგორ ფიქრობთ, რა ცვლილებებია მუდმივი და რა შეიძლება იყოს მოკლევადიანი ტენდენციები? რა შესაძლებლობებს ხედავთ ინოვაციების, აჩქარებისა და ცვლილებების გარემოში ლიდერობისთვის? 

მზადყოფნა  

რა არის ამჟამინდელი გამოწვევები და ხარვეზები იმის მიმართ, თუ სად არის თქვენი ინდუსტრია და როლი? 

ხედვა და პრიორიტეტები  

როგორ ხედავთ თქვენი ფუნქციის განვითარებას მომდევნო ერთიდან სამ წელიწადში, ისევე როგორც მის პრიორიტეტებს? ეს მნიშვნელოვანია იმის დასადგენად, მიიღეს თუ არა მათ ლიდერობისადმი მიდგომა მონაცემების საფუძველზე. 

ქსელის სტრატეგია 

რა მხარდაჭერა გჭირდებათ თქვენი თანატოლებისგან და კომპანიისგან თქვენი ხედვის განვითარებისა და მისი წარმატებით განხორციელებისთვის? 

ლიდერობის მოდელი  

ნება მიეცით ადამიანებს განსაზღვრონ საკუთარი მართვის სტილი და გადაწყვეტილების მიღების პროცესი. ეს მოითხოვს თვითშეფასებას, რომელიც გამოავლენს იმას, რაც მათ ჯერ კიდევ უნდა ისწავლონ და გაიზარდონ მომავალში. 

გუნდის თითოეული წევრის ოფიციალური შეფასება 

თქვენ დაადგინეთ ცვლილებების აუცილებლობა და მიიღეთ მონაცემები გუნდის თითოეული წევრის მზადყოფნის მიღმა ამ ცვლილების მიღების შესახებ. ოფიციალური შეფასებები მიუთითებს თქვენი გუნდის წევრებს ოთხ კატეგორიად:  

პოტენციური ლიდერები: ეს ადამიანები ადაპტირებულები და მონდომებულები არიან. ისინი წარმართავენ თქვენს წარმატებას, მიგვიყვანენ მაგალითით და გახდებიან თქვენი ცვლილებების ელჩები. მიეცით ამ ლიდერებს წარმატების მეტი შესაძლებლობა და გაითვალისწინეთ მათი შეხედულებები. თქვენ ასევე გულდასმით უნდა შეაფასოთ მათი თვისებები და მათ მხარი უნდა დაუჭიროთ ამ თვისებების საკუთარ გუნდებში გამეორებაში. 

სასაზღვრო შემთხვევები: გუნდის ეს წევრები პოტენციურ ლიდერებსა და ცინიკებს შორის არიან. ისინი არიან ლიდერები დიდი დამოკიდებულებით, რომლებსაც აკლიათ არც გამოცდილება და არც ტექნიკა. ინვესტირება მათში. სწორი დამოკიდებულების მქონე ლიდერებს სურთ წარმატების მიღწევა. შესაძლებლობის გათვალისწინებით, ისინი ყოველთვის სწავლობენ და ადაპტირდებიან ცვლილებებთან. 

ცინიკა: გუნდის ეს წევრები ხისტი არიან თავიანთ აზროვნებაში. ისინი აჩვენებენ რწმენის ნაკლებობას და ცინიზმს თავიანთ შესრულებაში, დისკუსიებში და გუნდურ სამუშაო სესიებში. გადაატრიალეთ ისინი თქვენი გუნდიდან. ეს არის სამწუხარო, მაგრამ აუცილებელი ნაბიჯი. იშვიათად ცინიკური დამოკიდებულებები მნიშვნელოვნად იცვლება კარიერის მოწინავე ეტაპებზე მყოფი ადამიანებისთვის.

არ შეუძლია ან არ სურს: გუნდის ეს წევრები არ მოერგებიან ცვლილებებს. შესაძლოა, წარსულში მათ ორგანიზაცია წარმატებულად აქციეს, მაგრამ სამწუხაროდ, ახლა ისინი მომავლის შემაფერხებელი ფაქტორია. გადაატრიალეთ ისინი თქვენი ორგანიზაციიდან.

ვეძებთ წინ

თქვენი პირდაპირი ანგარიშების ეფექტურ ლიდერებად დაკალიბრების, გასწორებისა და განვითარების პროცესი უწყვეტი პროცესია. ბიზნესის ტრანსფორმაციის მსგავსად, ლიდერობის ტრანსფორმაცია განმეორებადი ხდება. 

როგორც კი თქვენი ლიდერები გაივლიან წარმატებულ აღსრულების ციკლს, მათი ნდობა ახალი სტილისა და საკუთარი თავის მიმართ ვითარდება. ამ მომენტიდან, მათ დასჭირდებათ მინიმალური ხელის შეკავება და დამოუკიდებლად გაიზრდებიან.

ამას აკეთებენ მეთოდური ლიდერები. ისინი ქმნიან უფრო მეტ ლიდერებს თავიანთ ფორმაში და გარდაქმნიან ამ ადამიანებს ინოვაციურ მოაზროვნეებად, რომლებიც მობილიზებენ და შთააგონებენ სხვებს მოქმედებებში.