ორ მილიონზე მეტი - ეს არის ის, თუ რამდენი სამუშაო ადგილი დარჩება წარმოებაში 2030 წლისთვის, თუ … [+]
გთხოვ
ორ მილიონზე მეტი - ეს არის ის, თუ რამდენი სამუშაო ადგილი დარჩება წარმოებაში 2030 წლისთვის, თუ კომპანიები ახლა არ იმოქმედებენ უნარების ხარვეზის დასაფარად. ეს არის უზარმაზარი (და მზარდი) რიცხვი და, რაც არ უნდა გასაკვირი იყოს, მთავარი პრიორიტეტია ინდუსტრიისთვის.
მიხედვით ახალი ანგარიში წარმოების ინსტიტუტის მიერ, Ernst & Young LLP-თან ერთად, წარმოების ლიდერების 65% შიშობს, რომ საწარმოო სამუშაოებისთვის საჭირო უნარები უფრო სწრაფად იცვლება, ვიდრე მათი სამუშაო ძალის შესაძლებლობები. იმავდროულად, 82%-მა განაცხადა, რომ ისინი ეძებენ ინოვაციურ გზებს თავიანთი ადამიანების კარიერაში ინვესტირებისთვის, ხოლო ლიდერების 60% ქმნის ან აფართოებს შიდა სასწავლო პროგრამებს უნარების დეფიციტის გადასაჭრელად.
მიუხედავად ამისა, საკითხის მასშტაბისა და აქტუალურობის შესახებ ფართო გაცნობიერების მიუხედავად, რეალურად აკეთებენ თუ არა მწარმოებელი კომპანიები საკმარისს უნარების ხარვეზის აღმოსაფხვრელად? მოკლე პასუხი არის არა - ან, ყოველ შემთხვევაში, ჯერ არა.
Მიზეზი და ეფექტი
მიზეზი, რა თქმა უნდა, ის არის, რომ ეს არ არის ადვილი! უნარების ხარვეზის ბუნება არის ის, რომ მისი მიზეზები მრავალფეროვანია და ვითარდება, რაც ართულებს ფირმებს წინსვლას.
მაგალითად, ერთის მხრივ, ტექნოლოგია სწრაფად ახდენს წარმოების თითქმის ყველა სამუშაოს დიგიტალიზაციას, რაც მოითხოვს პერსონალის გაძლიერებულ შესაძლებლობებს მაღაზიიდან C-suite-მდე. ამავდროულად, უფრო მეტი თანამშრომელი თავს არიდებს თანმიმდევრულ, ამოცანებზე ორიენტირებულ როლებს მოქნილობის, გამოცდილების და განსხვავების მიღების გრძნობის სასარგებლოდ. ეს ყველაფერი ხდება მაშინ, როდესაც თავად ინდუსტრია გადადის მასობრივი წარმოებისა და ხარჯების ოპტიმიზაციის სამყაროდან მასობრივ პერსონალიზაციაზე და ბიზნეს მოდელის არჩევითობა.
ამ ფაქტორების ზემოქმედება თანაბრად მიმავალი და კაპრიზულია, რაც მწარმოებლებს სთხოვს ძირეულად შეცვალონ თავიანთი ნიჭის დაქირავება, შენარჩუნება და გადამზადება. გავიდა დრო, როდესაც იპოვნეთ ზუსტი ტექნიკური უნარები კონკრეტული სამუშაოსთვის, როგორიცაა მილების დამლაგებელი, მემანქანე ან ელექტრიკოსი. ამის ნაცვლად, ფირმებმა ახლა ყურადღება უნდა გაამახვილონ იმაზე, რასაც წარმოების ინსტიტუტის ანგარიშში უწოდებს „ადაპტაციურ უნარებს“ – ანუ მუშებს, რომლებსაც აქვთ უნარი განავითარონ თავიანთი შესაძლებლობები თავიანთი როლის ცვალებად ბუნების შესაბამისად.
ადაპტაცია თუ მოკვდა?
ცხადია, იყო თითქმის უნივერსალური შეთანხმება იმ ლიდერებს შორის, რომლებიც მონაწილეობას იღებდნენ კვლევაში, რომ უნარების ხარვეზის დათვალიერება და ადაპტაციური უნარების ლინზების მეშვეობით გადამწყვეტი მნიშვნელობა იქნება მომავლის წარმატებული წარმოების სექტორის შესაქმნელად.
კერძოდ, კვლევა ასახელებს რვა ადაპტაციურ უნარს, რომლებიც სავარაუდოდ ხვალინდელი სამუშაო ძალის ცენტრში იქნება. და მიუხედავად იმისა, რომ პირველი ხუთი რელევანტურია მრავალ სექტორში, ბოლო სამს (ციფრები 6., 7. და 8. ქვემოთ) განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს მწარმოებლებისთვის.
- ანალიტიკური გამჭრიახობა - მონაცემთა და ტექნოლოგიების გამოყენება უკეთესი გადაწყვეტილებების მისაღებად, პრობლემების გადასაჭრელად და ხარისხისა და პროდუქტიულობის გასაუმჯობესებლად
- ბიზნესი - ბიზნესის მიზნების გაგება და უფრო ფართო ხედვა იმის შესახებ, თუ როგორ შეიძლება გაუმჯობესდეს პროცესები მათ მისაღწევად
- შემოქმედებითი მსჯელობა - პრობლემების მოგვარება ინოვაციური იდეებითა და გადაწყვეტილებებით
- სწავლის სისწრაფე - იყოთ უწყვეტი მოსწავლე, მაქსიმალურად გაზარდეთ ტრენინგის და განვითარების შესაძლებლობები სამუშაო ადგილის მოთხოვნის განვითარების შესაბამისად
- Resilience - სწრაფად გამოჯანმრთელება წარუმატებლობისგან და გაურკვევლობასთან გამკლავება
- Მოვლენის გამომწვევი მიზეზის ანალიზი - ძირითადი პირობების იდენტიფიცირება, რომლებიც ქმნიან პრობლემებს მანქანასთან ან სისტემასთან
- სოციალური და ემოციური ინტელექტი – ინტერპერსონალური ურთიერთობების ეფექტურად მართვა კონტექსტის გათვალისწინებით
- სისტემური აზროვნება - ერთი ამოცანის ან ფუნქციის მიღმა ხედვა, რათა პასუხისმგებლობა აიღოს მთელი სისტემის წარმატებაზე
ფეხს ადგამს
რაც შეეხება იმას, თუ როგორ აპირებენ მწარმოებელი ფირმები ამ ადაპტაციური უნარების გააქტიურებას თავიანთ სამუშაო ძალაში, არსებობს რამდენიმე მკაფიო ნაბიჯი, რომელთა გადადგმაც ლიდერებს შეუძლიათ ახლა.
პირველი არის აყალიბებს ტონს კომპანიის მასშტაბით ადაპტირებული კულტურისთვის, რომელიც დაფუძნებულია ჩართულობაზე, თანამშრომლობასა და გაძლიერებაზე. ადაპტაციური კულტურა აღიარებს და აჯილდოვებს ადამიანებს, რომლებიც საუბრობენ იდეებით და ხელს უწყობს ცდისა და შეცდომის გამოყენებას გაუმჯობესებისა და ზრდისთვის.
ეს იგივე ადაპტაციური კულტურა ასევე უნდა გადაიზარდოს ხალხის სტრატეგიაში, რაც კომპანიებს საშუალებას მისცემს გამოიყურებოდეს ტრადიციული უნარებისა და წარმოშობის მიღმა და სანაცვლოდ დაიქირავონ ნიჭიერების უფრო ფართო ჯგუფიდან. ინდივიდები, რომლებიც შესაძლოა ადრე იყვნენ დაკარგული Silicon Valley-ში, შეიძლება მიიზიდონ თანამედროვე, ციფრული წარმოების ინდუსტრიაში - მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ფირმები საკმარისად გაბედულები იქნებიან გამოიყენონ სწორი მარკეტინგული და თანამშრომლების ღირებულების შეთავაზება.
მუშათა ეს ახალი თაობა ასევე უნდა იყოს შენარჩუნებული მათი განვითარებისას, რაც გულისხმობს კარიერული გზების შექმნას, რომელიც შესთავაზებს მკაფიო ხილვადობას მათზე გადაადგილებისთვის საჭირო შესაძლებლობების შესახებ. რაც მთავარია, მუშებს უნდა შეეძლოთ გააკონტროლონ საკუთარი მოგზაურობა, შეაფასონ სად იმყოფებიან მათთვის სასურველი როლებისთვის საჭირო უნარებთან მიმართებაში. შემდეგ მათ უნდა დაეხმარონ ტრენინგებით და განვითარების შესაძლებლობებით, რათა წინსვლა და მეტი კმაყოფილება მიიღონ თავიანთი საქმიანობით.
და ბოლოს, მწარმოებლებმა უნდა იზრუნონ უფრო ინდივიდუალურ სასწავლო გარემოზე გადასვლაზე. ამჟამად, სწავლა 70% ექსპერიმენტულია, 20% სწავლება და 10% კლასზე დაფუძნებული. მაგრამ შეიძლება თუ არა ფირმის ექსპერიმენტული კომპონენტი შეიცავდეს სამუშაოს უფრო მეტ როტაციას, დაჩრდილვას ან თუნდაც გაძლიერებულ რეალობის სწავლას? შეიძლება თუ არა მენტორინგი მოიცავდეს მრავალთაობათა გუნდებს ან შეცვალოს ურთიერთობები, სადაც ამჟამინდელი თანამშრომლები სწავლობენ ახალ იდეებსა და მიდგომებს ახალგაზრდებისგან? და იქნება თუ არა საკლასო ოთახში სწავლა უფრო მიმზიდველი, თუ მასში ჩართული და გათამაშებული გამოცდილება იქნება - პირადად ან ვირტუალურად? ფირმებისთვის ამ კითხვებზე პასუხის გაცემა მათი სამუშაო ძალის ინდივიდუალურ საჭიროებებზე დაყრდნობით სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია.
პლატფორმა წარმატებისთვის
რომელი ნაბიჯიც არ უნდა აირჩიონ ცალკეული მწარმოებლები უნარების დეფიციტის აღმოსაფხვრელად, ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ მათ აჩვენონ ნებისმიერი ქმედება თავიანთი ნიჭის ამ ხელახალი ხედვის გარშემო.
იქნება ეს დიდი ხნის თანამშრომელი თუ ახალწვეული, ადაპტაციურ უნარებს სულ უფრო მეტად უჭირავს ყველა მწარმოებელი მუშაკის წარმატების გასაღები - დაწყებული ტექნოლოგიების მაქსიმიზაციისგან, როგორიცაა მონაცემთა ანალიტიკა, ხელოვნური ინტელექტი და მანქანათმცოდნეობა ახალი ბიზნეს მოდელების „როგორც სერვისის“ შექმნამდე და მიწოდების გავლენის შეზღუდვამდე. ჯაჭვის შეფერხებები არაპროგნოზირებად სამყაროში.
2030 წლამდე სულ რაღაც შვიდი წელია დარჩენილი და ბევრი რამ არის გასაკეთებელი, თუ ეს 2.1 მილიონი პროგნოზი არასწორი იქნება. მაგრამ ახლავე ჩამოაყალიბეთ ადაპტაციური უნარების სწორი პლატფორმა და მწარმოებლები გააკეთებენ ბევრად მეტს, ვიდრე უბრალოდ გაუმკლავდნენ ხარვეზს. ისინი შექმნიან ჭეშმარიტად მოდერნიზებულ მუშახელს, რომელსაც შეუძლია მომავალში დიდი ხნის წინ წაიყვანოს ისინი.
ამ სტატიაში ასახული შეხედულებები არის ავტორის შეხედულებები და არ ასახავს Ernst & Young LLP-ის ან გლობალური EY ორგანიზაციის სხვა წევრების შეხედულებებს.
წყარო: https://www.forbes.com/sites/lisacaldwell/2022/12/05/the-8-adaptive-skills-that-can-secure-manufacturings-future/