არასოდეს ყოფილა უფრო რთული დრო, რომ იყოთ საშუალო მენეჯერი. ისინი არა მხოლოდ კორპორატიული არაეფექტურობის პლაკატები არიან, პოპ-კულტურის კლასიკოსების სათავე Dilbert to Ოფისი, და პირველი ბლოკში, როდესაც თანამდებობიდან გათავისუფლების დროა - ამ დღეებში, საშუალო მენეჯერები კიდევ უფრო დიდ გამოწვევებს აწყდებიან.
იმის გამო, რომ სამუშაო ადგილის თანმიმდევრული ტენდენციები უბიძგებს ორგანიზაციებს, პრიორიტეტულად მიიჩნიონ თანამშრომელთა გამოცდილება, საშუალო მენეჯერებს ევალებათ უზრუნველყონ, რომ მუშები გრძნობენ ჩართულობას, მხარდაჭერას და შეუძლიათ შეინარჩუნონ ჯანსაღი სამუშაო-ცხოვრების ბალანსი. და როდესაც აღმასრულებლები ადგენენ საოფისე პოლიტიკას, საშუალო მენეჯერებს ევალებათ არაპოპულარული მანდატების აღსრულება და/ან ზედამხედველობა. ჰიბრიდული სამუშაო მოწყობის თავბრუდამხვევი პაჩვორკი.
თუმცა, ორგანიზაციები ვერ ხვდებიან აშკარა, მაგრამ შეუმჩნეველი ჭეშმარიტების შესახებ: საშუალო მენეჯერები ასევე არიან თანამშრომლები. და აუცილებელი პირობა.
მას შემდეგ, რაც OC Tanner დაიწყო ჩართულობისა და კულტურული განწყობის გაზომვა, ლიდერების განწყობა კომპანიის კულტურის შესახებ უფრო პოზიტიური იყო ცალკეულ კონტრიბუტორებთან შედარებით. წელს ეს შეიცვალა.
ჩვენი 2023 წლის გლობალური კულტურის ანგარიში, რომელიც ასახავს 36,000 ქვეყანაში 20-ზე მეტი თანამშრომლისა და ლიდერის შენიშვნას, მიუთითებს იმაზე, რომ ლიდერები მძიმე გაჭირვებაში არიან. ფაქტორების გამო, დაწყებული ნაკლებად აღიარებიდან დაწყებული პასუხისმგებლობების გამრავლებამდე, ლიდერების სამუშაო გამოცდილება არ არის ისეთი პოზიტიური, როგორც მათ ანგარიშებში. ფაქტობრივად, ლიდერები 26%-ით უფრო მეტად ამბობდნენ, რომ მათ „სამუშაოზე მეტი არაფერი ჰქონდათ დასათმობი“.
ბოლო მომავლის ფორუმის ანგარიში აძლიერებს ამ დასკვნებს, ცხადყოფს, რომ ლიდერები, რომლებსაც აქვთ ყველაზე ცუდი განწყობები და გამოცდილება, არიან საშუალო მენეჯერები.
მენეჯერები ხშირად ახდენენ საკუთარ ბრძოლას და თვლიან, რომ მზარდი პასუხისმგებლობების ფონზე ძლიერების შენარჩუნება სამუშაოს მხოლოდ ნაწილია. მაგრამ საშუალო მენეჯმენტის გადაწვა რეალურია - და ეს იწვევს პრობლემებს.
პასუხისმგებლობების ჯოხი
ჩვენს კვლევაში, ლიდერების დაახლოებით ორმა მესამედმა (61%) განაცხადა, რომ ახლა უფრო მეტი პასუხისმგებლობა აქვს სამსახურში, ვიდრე პანდემიამდე იყო, გამოცდილებას იზიარებს ცალკეული კონტრიბუტორების მესამედი (34%). გაზრდილი პასუხისმგებლობის მქონე ლიდერებს შორის მაღალი შფოთვის შანსები 21%-ით იზრდება. შფოთვა დაკავშირებულია დამწვრობის სიხშირის ექვსჯერ ზრდასთან.
განსაკუთრებით რთულ ვითარებაში არიან საშუალო დონის მენეჯერები - ორგანიზაციის ფასდაუდებელი ამორტიზატორები. მათ არ გააჩნიათ მაღალი რანგის ლიდერების ხელმისაწვდომობა მხარდაჭერასა და რესურსებზე და უნდა განახორციელონ პოლიტიკა, რომელსაც შესაძლოა არ დაუჭირონ მხარი. საშუალო და დაწყებითი დონის ლიდერები 33%-ით და 47%-ით ნაკლებად გრძნობდნენ თავს დაფასებულად, ვიდრე უფროსი ლიდერები. ისინი ასევე უფრო ხშირად ამბობდნენ, ვიდრე უფროსი ლიდერები, რომ 2020 წლიდან უფრო რთული იყო თანამშრომლების მენტორობა, მათთან ეფექტური კომუნიკაცია და მათთვის ინოვაციების თავისუფლების მიცემა.
საშუალო მენეჯმენტის დამწვრობის შესამსუბუქებლად, კომპანიებმა უნდა გააფართოვონ აქცენტი თანამშრომლების გამოცდილებაზე ორგანიზატის უფრო მაღალ მიღწევებზე. Აი როგორ.
შექმენით საზოგადოება
როდესაც მენეჯერები გრძნობენ კავშირს თავიანთ გუნდებთან, ორგანიზაციის კულტურის აყვავების შანსები 18-ჯერ იზრდება. მენეჯერები ასევე სარგებლობენ ერთმანეთთან უფრო ძლიერი კავშირებით.
ევროპულმა საცალო ბანკმა, რომელსაც აქვს ფილიალები 50-ზე მეტ ქვეყანაში, დანერგა აკრედიტაციის პროცესი მენეჯერების კვალიფიკაციის ასამაღლებლად და მენეჯერული საზოგადოების გრძნობის გასაძლიერებლად. მენეჯერებმა მიიღეს კრედიტები სემინარებისთვის ისეთ თემებზე, როგორიცაა ნდობის ჩამოყალიბება და გუნდების მორგება, რამაც გააძლიერა მათი შესაძლებლობები და კავშირები.
მიიყვანეთ საშუალო მენეჯერები გადაწყვეტილების მიღებაში
როდესაც მენეჯერები მონაწილეობენ ინიციატივების, პოლიტიკისა და პროგრამების ჩამოყალიბებაში (არა მხოლოდ აღსრულებაში), ისინი უფრო მეტად უჭერენ მხარს მათ.
ჩრდილოეთ ამერიკის საბუღალტრო და პროფესიული მომსახურების ფირმას სურდა, რომ მისმა თანამშრომლებმა და ლიდერებმა თავი უფრო დაფასებულად იგრძნონ. ახალი ონლაინ ამოცნობის პროგრამის დანერგვამდე, მან მოიწვია ლიდერები პროგრამის გამოცდილებისთვის და გამოხმაურებისთვის. ამ დამატებითმა ნაბიჯმა შედეგი გამოიღო, მენეჯერის ჩართულობის 10%-იანი ზრდით.
აღიარების გათიშვა კომპენსაციისგან
ლიდერები ხშირად უარყოფენ მოსაზრებას, რომ მათ სჭირდებათ აღიარება, ხოლო მესამედი (37%) აცხადებს, რომ მათი ხელფასი აღიარებას არასაჭირო ხდის. მაგრამ ჩვენი კვლევა ავლენს დამაჯერებელ საპირისპირო დასკვნას, რომ დაფასება ამცირებს ლიდერების შფოთვას 67%-ით.
ლიდერების უფრო მაღალი ხელფასი ნუ ანაზღაურებთ დაფასების ნაკლებობას. არაფულადი აღიარება აუცილებელია. ჩვენი კვლევა აჩვენებს, რომ ის ქმნის ხანგრძლივ ზემოქმედებას, როდესაც ის არის პიროვნული, გულწრფელი და მიბმული ადამიანის ძალისხმევასა თუ მიღწევებთან. საშუალო მენეჯერებს ხშირად მოუწოდებენ აღიარონ თავიანთი გუნდის წევრების უნიკალური წვლილი. ისინი ასევე უნდა იყვნენ გააზრებული აღიარების ადგილზე.
გააძლიერეთ „თანამედროვე ლიდერები"
2020 წლიდან მოყოლებული, დაწყებითი და საშუალო დონის ლიდერები უფრო მეტად იბრძვიან, ვიდრე უფროსი ლიდერები პრაქტიკაში. "თანამედროვე ლიდერობა"— ერთობლივი, დემოკრატიზებული მიდგომა, რომელსაც შეუძლია მნიშვნელოვნად შეამციროს მენეჯერების დატვირთვა გრძელვადიან პერსპექტივაში.
თანამედროვე ლიდერობა მოითხოვს ახალ უნარებსა და ტექნიკას. ამ სფეროში მიზნობრივ მხარდაჭერას შეუძლია დროთა განმავლობაში უზარმაზარი დივიდენდების გადახდა.
მეტი ანაზღაურება არ ნიშნავს, რომ მენეჯერი ნაკლებად ადამიანია. თუ ოდესმე იყო ადვილი დრო იყო საშუალო მენეჯერი, ახლა ასე არ არის. კომპანიები, რომლებიც პრიორიტეტს ანიჭებენ თანამშრომელთა გამოცდილებას, კარგი იქნება, რომ გააფართოვონ თავიანთი ფარგლები ზემოთ. ბოლოს და ბოლოს, საშუალო მენეჯერებიც თანამშრომლები არიან.
გარი ბექსტრენდი არის VP-ის OC Tanner ინსტიტუტი.
Fortune.com-ის კომენტარებში გამოთქმული მოსაზრებები მხოლოდ მათი ავტორების შეხედულებებია და სულაც არ ასახავს მათ მოსაზრებებსა და შეხედულებებს. Fortune.
მეტი უნდა წაიკითხოთ კომენტარში მიერ გამოცემული Fortune:
ეს ამბავი თავდაპირველად იყო წარმოდგენილი fortune.com
მეტი Fortune-დან:
წყარო: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html