40 წლამდე? აქ არის სამუშაო ადგილის საფრთხე, რომელზეც უნდა იფიქროთ

რა არის სამუშაო ადგილის საფრთხე, რომელზეც 40 წლამდე ყველა თანამშრომელმა უნდა იფიქროს? იგივე საფრთხე ემუქრება 40 წელს გადაცილებულ ყველა თანამშრომელს.

ეგეიზმი.

ასაკობრივი დამოკიდებულება გამოწვეულია მიკერძოებით, სტერეოტიპებით და ვარაუდებით. ეს ხდება მაშინ, როდესაც ასაკი გამოიყენება სხვისი კომპეტენციისა და შესაძლებლობების შესამცირებლად.

ადამიანები არა მხოლოდ უფრო დიდხანს ცოცხლობენ, არამედ სურთ უფრო დიდხანს იმუშაონ საპენსიო დანაზოგების შესაქმნელად, რათა უზრუნველყონ მათი ხანგრძლივობა. The იუწყება EEOC რომ 67-40 წლის დასაქმებულთა 65% გეგმავს მუშაობის გაგრძელებას 66 წლის შემდეგ.

სამწუხაროდ, სამუშაო ადგილის ხანგრძლივობა არ ემორჩილება დაბერების დემოგრაფიულ მონაცემებს. ამაში ადანაშაულებენ ეიჯიზმს. ხანდაზმული თანამშრომლების XNUMX პროცენტი აღნიშნავს, რომ განიცდის ან აკვირდება ასაკობრივ დისკრიმინაციას და თითქმის 95% ამბობს, რომ ეს ჩვეულებრივია. ტექნიკურ ინდუსტრიაში 70%-ს განიცადა ან შეესწრო ასაკობრივი დისკრიმინაცია.

როდესაც ადამიანები ფიქრობენ ასაკობრივ მდგომარეობაზე, ისინი ზოგადად ფიქრობენ მის გავლენას 50 წელზე უფროსი ასაკის ადამიანებზე. სინამდვილეში, ასაკობრივი მიკერძოება შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს ყველა ასაკის ადამიანზე. ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალური მიზეზი, რის გამოც ასაკობრივი კუთხით უნდა განიხილებოდეს ერთობლივად. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ხანდაზმული ადამიანები კვლავ განიცდიან დისკრიმინაციის სიმძიმეს და ახალგაზრდები კვლავ დაბერდებიან მასში.

სამუშაო ადგილის ასაკობრივი ნიშნები

ხანდაზმული მუშაკებისთვის ეს ყველაფერი ძალიან აშკარაა. ისინი შეუმჩნეველი არიან მუდმივი წინსვლისთვის, მიტოვებულნი არიან ტრენინგისა და განვითარების შესაძლებლობებს და ათავისუფლებენ ზედმეტად ბევრად უფრო მაღალი ტარიფებით, ვიდრე ახალგაზრდა თანამშრომლები. ხანდაზმულ მუშაკებს ხანდახან აბუჩად აგდებენ და დასცინიან, როგორც ეს აჩვენა ამ საშინელებაში სარჩელი Mattel-ის წინააღმდეგ.

მაგრამ ახალგაზრდა მუშაკებისთვის ის, რაც შეიძლება მისაღები ჩანდეს, შეიძლება იყოს უსამართლო და არათანაბარი მოპყრობა. ახალგაზრდა მუშაკებს უხდიან ნაკლებს იმავე სამუშაოს შესრულებისთვის, როგორც ხანდაზმული თანამშრომლები? მოსალოდნელია თუ არა ახალგაზრდა მუშაკების ხელმისაწვდომობა მეტი საათის განმავლობაში ან შაბათ-კვირას დამატებითი ანაზღაურების გარეშე? ახალგაზრდა მუშაკებს, რომლებიც იბრძვიან დაწინაურებისთვის, ეუბნებიან, რომ მათ სჭირდებათ "x" წლიანი გამოცდილება, მიუხედავად იმისა, რომ მათ აჩვენეს სამუშაოსთვის საჭირო კომპეტენციები?

ნებისმიერი ეს სიტუაცია შეიძლება ჩაითვალოს ასაკობრივ მიკერძოებულად და დისკრიმინაციულად.

ეიჯიზმის გავლენა

ძირითადი დასკვნები ბოლოდროინდელი აკადემიური კვლევები აჩვენებს ასაკობრივი ფენომენის უარყოფით გავლენას ინდივიდებსა და ორგანიზაციებზე. მაგალითად, აშშ-ში ყოველი შვიდი დოლარიდან ერთი (15.4%) დახარჯული რვა ყველაზე ძვირადღირებულ ჯანდაცვის პირობებზე 60 წელზე უფროსი ასაკის ადამიანებში უკავშირდება ასაკობრივ განვითარებას.

ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის, ასაკობრივი მიკერძოება იწვევს დაბალ მორალს, უნდობლობას და ფრენის რისკს. საბედნიეროდ, თანამშრომლები უფრო მომთხოვნი ხდებიან დამსაქმებლების მიმართ, ვიდრე ოდესმე.

კომპანიებისთვის ასაკთან დაკავშირებული სასამართლო პროცესები უფრო ხშირი ხდება, რადგან ასაკობრივი ცნობიერების ამაღლება იზრდება. გარდა ამისა, მიუხედავად იმისა, რომ ასაკობრივი დისკრიმინაცია დასაქმების აქტი იცავს 40 წელზე უფროსი ასაკის მუშაკებს, ბევრმა ქალაქმა და შტატმა მიიღო დასაქმების კანონმდებლობა, რომელიც იცავს ყველა ასაკს ასაკთან დაკავშირებული დისკრიმინაციისგან.

შექმენით ასაკობრივი სამუშაო ადგილი

განათლებასწავლება და პროაქტიული ჩართვა სხვადასხვა ასაკობრივი ჯგუფის ადამიანებთან არის სამი ყველაზე მნიშვნელოვანი გზა ასაკობრივი კულტურიდან ინკლუზიურ კულტურაზე გადასვლისთვის.

აქ არის რვა გზა დასაწყებად.

1. ასწავლეთ თანამშრომლებს ასაკობრივი ცხოვრების შესახებ. ექსპერტთა ტრენინგი და ხელშეწყობა ასაკობრივი მითების, სტერეოტიპებისა და მიკერძოების შესახებ ახალგაზრდა და ხანდაზმული მუშაკების მიმართ ზრდის ნიჭის ხელმისაწვდომობას. ის ასევე ქმნის სოლიდარობას ასაკობრივ სპექტრში, რითაც აძლიერებს სამუშაო ადგილზე ჩართულობას და კუთვნილების კულტურას.
2. დააკვირდით სამუშაო ადგილის კულტურას ანონიმური გამოკითხვების საშუალებით. თანამშრომლების კითხვა, თუ როგორ აღიქმება ასაკი, შეიძლება მიუთითებდეს, სად მიდის საქმეები კარგად და სად შეიძლება იყოს პრობლემები.
3. უზრუნველყოს უკუკავშირის უსაფრთხო არხები. მიაწოდეთ უსაფრთხო ადგილი ასაკთან დაკავშირებული პრობლემების განსახილველად და პარტნიორებთან ერთად, რათა გამოიძიონ და მოაგვარონ პრობლემები. მაგალითად, დააკვირდით თუ არა ტრენინგის შესაძლებლობებს, რომლებსაც სთავაზობენ ახალგაზრდა თანამშრომლებს, მაგრამ არა უფროსებს? ახალგაზრდა მუშაკებს სამსახურიდან ათავისუფლებენ რთული განვითარების დავალებების გამო ან ეძლევათ არასამართლიანი წილი დამღლელი სამუშაოსთვის?
4. შიდა და გარე პოლიტიკის, პროცესებისა და შეტყობინებების მიმოხილვა. შედის თუ არა ასაკი კომპანიის ანტიდისკრიმინაციული და შევიწროების პოლიტიკაში? მოიცავს თუ არა თქვენი მრავალფეროვნების რეკრუტირების სტრატეგია ასაკს, როგორც მრავალფეროვნების განზომილებას? არის ასაკობრივად მრავალფეროვანი სურათები თქვენს ვებსაიტზე?
5. მოერიდეთ თაობის ეტიკეტების გამოყენებას. Boomer-ზე, GenX-ზე, Millennial-სა და GenZ-ზე მითითებების დაშვება, რათა აღწერონ მოწონებები, არ მომწონს და ქცევები, სტერეოტიპულია და არღვევს ჩართვასა და კუთვნილებას. იხილეთ კონკრეტული ასაკობრივი დიაპაზონი ან ნაგულისხმევი 10-წლიანი ფრჩხილები.
6. დააფინანსეთ Age Equity თანამშრომელთა რესურს ჯგუფი. უსაფრთხო ადგილის უზრუნველყოფა ასაკთან დაკავშირებული პრობლემების განსახილველად. ითანამშრომლეთ ორგანიზაციის ლიდერებთან, რომლებსაც შეუძლიათ გამოიძიონ და გაუმკლავდნენ ამ პრობლემებს.
7. თანამშრომლობა ითვლის. ბარიერების დაშლის ერთ-ერთი საუკეთესო გზაა მრავალფეროვნების სხვადასხვა განზომილებაში ადამიანების გაერთიანების გზების პროაქტიული პოვნა. გუნდში სხვადასხვა ასაკის ინტეგრაციამ შეიძლება ასევე გააძლიეროს ინოვაციები, რადგან სხვადასხვა პერსპექტივებს, გამოცდილების დონეს და სხვების იდეებზე იდეების დაფუძნების უნარს შეიძლება ჰქონდეს გასაკვირი და ღირებული შედეგები.
8. ანგარიშვალდებულება არის მთავარი. პასუხისმგებლობა იწყება მაშინ, როდესაც ლიდერები აცნობიერებენ, თუ როგორ შეიძლება ასაკობრივმა მიკერძოებულმა ხელი შეუშალოს სამუშაო ადგილს და მიიღონ ზომები მის მოსაგვარებლად. დაისახეთ მიზნები გაზომვადი შედეგებით ადამიანების სტრატეგიის სხვადასხვა სფეროებში – დაქირავებიდან, დაქირავებიდან და დასაქმებიდან განვითარებამდე, დაწინაურებამდე და შენარჩუნებამდე.

კომპანიის ლიდერებს არ შეუძლიათ შეცვალონ ხალხის აზროვნება და გრძნობა. მაგრამ მათ შეუძლიათ ჩამოაყალიბონ მკაფიო მოლოდინები და ანგარიშვალდებულება. მაღალი წარმადობის, მრავალფეროვანი და ინკლუზიური სამუშაო კულტურა მიიღწევა დაუნდობელი ტრენინგის, განათლების, ფასილიტაციისა და გავლენით. ეს არა მხოლოდ კარგია თანამშრომლებისთვის, არამედ კარგია ბიზნესისთვისაც.