გაერთიანებები და სტრესი - რა უნდა ისწავლონ ბიზნესებმა

როგორც ჩანს, გაერთიანებები დღეს იმარჯვებენ, სათაურით მომხიბვლელი გამარჯვებებით Apple-ის მაღაზიაში, Starbucks-ის ზოგიერთი მაღაზია და ამაზონის ზოგიერთი სადისტრიბუციო ცენტრი. The ინფორმაციას შრომით ურთიერთობის ეროვნული საბჭო ავრცელებს პროფკავშირების ორგანიზების პეტიციების ზრდა. ეს მიღწევები მცირეა მთელ არაპროფკავშირულ სამუშაო ძალასთან შედარებით, მაგრამ ორგანიზატორები და ბაიდენის ადმინისტრაცია იმედოვნებენ მეტი გამარჯვების მოპოვებას.

რატომ უერთდებიან მუშები პროფკავშირის კამპანიებს ახლა უფრო მეტად, ვიდრე გასულ წლებში? ბაიდენის ადმინისტრაციის პოლიტიკა და განსაკუთრებით შრომითი ურთიერთობების ეროვნული საბჭოს პრაქტიკა ხშირად არის ნახსენები. მაგრამ ეს ისტორიის მცირე ნაწილია. შრომის ბაზარი მჭიდროა ქვეყნის თითქმის ყველა ნაწილში და პროფესიების უმეტესობაში. ის ფაქტი, რომ მუშებს აქვთ მეტი ვაჭრობის ძალა, გასაკვირი არ არის დღევანდელ გარემოში, მაგრამ ერთი მნიშვნელოვანი კითხვაა, რატომ ცდილობენ მუშები პროფკავშირის ორგანიზებას და არა უბრალოდ ქუჩაში გასეირნებისკენ მიმავალი მრავალი კომპანიისკენ, რომელზეც გამოფენილია ნიშნები "Now Hiring" .

გაერთიანება ხშირად უკმაყოფილების ნიშანია, ვიდრე ხელფასი/შეღავათების უკმაყოფილება. და მუშებს ბევრი აქვთ უკმაყოფილო. საქონელსა და მომსახურებაზე მოთხოვნა გაიზარდა, მაგრამ სამუშაო ასაკის მოსახლეობა არ არის. ბევრი მუშა შრომობს მცირე პერსონალით ოფისებსა და მაღაზიებში. ამას დაუმატეთ ყველა ადამიანი, ვინც შეიცვალა სამუშაოები დიდი გადადგომის დროს და ჯერ არ მიუღწევია ახალ პოზიციებზე. უფრო გამოცდილმა მუშაკებმა უნდა აითვისონ ახალი თანამშრომლების მიერ შექმნილი დეფექტი. კიდევ ერთი პრობლემა არის ცუდი დაქირავება. კომპანიები იმდენად სასოწარკვეთილნი იყვნენ დაქირავებაზე, რომ შეიძლება მოიყვანონ ადამიანები, რომლებიც არ შეეფერება კონკრეტულ სამუშაოს, ან საერთოდ არ შეეფერება რომელიმე სამუშაოს. მეტის გასაკეთებლად ზეწოლა მაღალია და ქვეყნის მასშტაბით პერსონალი არ არის ადეკვატური.

სტრესი არის შედეგი. სტრესთან ერთად მოდის ბრაზი და იმედგაცრუება. ასეთ რთულ სამუშაო ადგილზე მენეჯმენტის გადაცდომები მუშების დიდ გაღიზიანებად იქცევა. თუ უფროსი გამოავლენს ფავორიტობას, ან დაღეჭავს თანამშრომელს რაღაცის გამო, რომელიც მისი ბრალი არ არის, ან დანიშნავს მუშაკს რთულ ცვლაში, მაშინ პროფკავშირის მიმართ ზეწოლა გაიზრდება.

როგორ შეუძლია ბიზნესს დაუპირისპირდეს ამას? საუკეთესო სტრატეგია იწყება მანამ, სანამ კავშირის ორგანიზატორი გამოჩნდება. გაერთიანება ყველაზე ხშირად მაშინ ხდება, როცა თანამშრომლები გრძნობენ, რომ უსამართლოდ ექცევიან. პროფკავშირი ითხოვს უფრო მაღალ ხელფასს და სარგებელს, მაგრამ გამომწვევი ხშირად უსამართლობის განცდაა. პირველი დონის მენეჯერებისთვის უკეთესი ტრენინგი ხელს უწყობს არასათანადო მოპყრობის განცდის თავიდან აცილებას. ზოგიერთ შემთხვევაში, მენეჯერები ნამდვილად უსამართლონი არიან, მაგრამ სხვა შემთხვევებში ისინი თანამშრომლებთან ურთიერთობენ მოუხერხებელი გზით. ტრენინგს ასევე შეუძლია დაეხმაროს პირველი დონის მენეჯერებს გაუმკლავდნენ სტრესს, რომელსაც თავად აწყდებიან ზედმეტად დამუშავებული გუნდის ზედამხედველობისას.

სტრესის განმუხტვამ მუშებმა შეიძლება გაათავისუფლოს პროფკავშირული ზეწოლა. მუშები ხშირად კარგად იქნებიან მოკლევადიანი სტრესით. მათ შეიძლება გაიხარონ კიდეც ამით. გუნდი, რომელსაც უწევს გადალახოს დიდი გამოწვევა, როგორიცაა უჩვეულოდ მოკლე დროში ან შედეგის მიწოდება ძირითადი პერსონალის გარეშე, ხშირად გამოდგება. როდესაც ძალისხმევა კეთდება, ისინი თავს კარგად გრძნობენ. ისინი ერთმანეთს უპასუხებენ და, იმედია, გამოდიან თავიანთი წარმატების აღსანიშნავად. მაგრამ ის, რაც მუშებს შეუძლიათ ერთხელ გააკეთონ, არ არის ის, რისი გაკეთებაც მათ შეუძლიათ ყოველდღე, კვირაში და კვირაში მთელი წლის განმავლობაში. ასე რომ, როდესაც მუშებს უჩვეულოდ რთული პერიოდი ჰქონდათ, მენეჯმენტს დახმარება სჭირდება.

მეტი თანამშრომლის დაქირავება აშკარა პუნქტია შესაძლო გადაწყვეტილებების ჩამონათვალში, მაგრამ კომპანიების უმეტესობა საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში ცდილობს მეტი თანამშრომლის დაქირავებას. რეკრუტირების მცდელობების გაგრძელება გონივრული ტაქტიკაა, მაგრამ არ დაელოდოთ უკეთეს შედეგებს მომავალ თვეში, ვიდრე გასულ თვეში.

გასათვალისწინებელია დატვირთვის შემცირება. რამდენიმე მენეჯერს სურს უარი თქვას მომგებიან ბიზნესზე, მაგრამ როდესაც ძალიან ბევრი შეკვეთის მიღება იწვევს უფრო მეტ გადადგომას, კომპანიას შესაძლოა უკეთესი იყოს გაყიდვების დაბალი მოცულობით. ბრძანებების უარყოფა არის ბლაგვი ინსტრუმენტი. ფასების აწევა ზრდის მოგების ზღვარს და ამცირებს შესასრულებელი სამუშაოს რაოდენობას. თუ ფასების აწევა არ შეესაბამება კომპანიის მომხმარებელთან ურთიერთობას, მას შეუძლია მიუთითოს უფრო გრძელი ვადები. ამ კვირაში პროდუქტის მიწოდების ნაცვლად, შეკვეთების გამკეთებლებს უთხარით, რომ გადაზიდვები მომავალ კვირას გამოვა. კიდევ ერთი ვარიანტი, რომელიც გასათვალისწინებელია არის დაბალი მარჟის მქონე პროდუქტების გაყიდვების შეჩერება ან დაბალი ეფექტურობის მქონე ლოკაციების დახურვა.

გასათვალისწინებელი საბოლოო ალტერნატივა არის პრემიების გადახდა იმ მუშაკებისთვის, რომლებიც სტრესს განიცდიან თანამშრომლების არაადეკვატური რაოდენობის ან დაბალი შედეგის მქონე კოლეგების გამო. „მძიმე მოვალეობის“ ბონუსი არ საჭიროებს გაგრძელდეს კრიზისის შემსუბუქებისას და ის შეიძლება ფოკუსირებული იყოს თანამშრომლებზე, რომლებიც იზრდებიან მოკლევადიანი საჭიროების დასაკმაყოფილებლად.

გაერთიანება ყველაზე ხშირად მაშინ ხდება, როცა თანამშრომლები გრძნობენ, რომ უსამართლოდ ექცევიან. ბიზნესები, სადაც თანამშრომლები გრძნობენ სამართლიანად მოპყრობას და ადეკვატურ კომპენსაციას, სავარაუდოდ არ მოითხოვენ პროფკავშირის წარმომადგენლობას და ეს ბიზნეს მენეჯერის საქმეს ამარტივებს და კომპანიას უფრო მომგებიანი.