მრავალენოვანი, კარგად ურთიერთობის მქონე არააღმასრულებელი დირექტორი, რომელმაც თავისი კარიერა გაატარა ევროპის უმსხვილესი ტანსაცმლის შეკვეთის ბიზნესის მართვაში, არის 93 წლის ყველაზე ასაკოვანი ადამიანი დევიდ ნიპერის სახელფასო სიაში, ოჯახური მოდის ბიზნესი, რომელიც დაფუძნებულია ქალაქ დერბიშირში. ალფრეტონი.
კომპანიის მეორე თაობის აღმასრულებელი დირექტორის, კრისტოფერ ნიპერის თქმით, მისი გამოცდილება ფასდაუდებელი იყო. ასეა უთვალავი სხვა ხანდაზმული მუშაკი დასაქმებული კომპანიის ქარხნებში, ქოლ ცენტრში და ოფისებში. ტექსტილის წარმოების ხანგრძლივი ისტორიის მქონე მხარეში დაფუძნებული, ბიზნესი ისტორიულად ქირაობდა გამოცდილი პერსონალი კონკურენტებისგან, რომლებიც დაიხურა, იმავდროულად, იბრძოდა ახალგაზრდა რეკრუტების მოსაზიდად.
შედეგად, კომპანია ახლა აფინანსებს ადგილობრივ სკოლას და ცდილობს შეინარჩუნოს უფროსი თანამშრომლები, სთავაზობს მოქნილი საათი, და ყოველწლიური შვებულების დამატებითი კვირა მათთვის, ვინც მუშაობს სახელმწიფო საპენსიო ასაკზე. ”ჩვენ ყველანაირად ვცდილობთ მათთან დაკავშირებას”, - ამბობს ნიპერი. „როდესაც ვინმე პენსიაზე გადის, მე ამას ვუყურებ და ვფიქრობ: „ოჰ არა“. ჩვენ გვჭირდება ორი ახალგაზრდა, რომ შეცვალოს ერთი, რომელიც მიდის“.
ეს დამოკიდებულება არ არის უჩვეულო წარმოებაში, სადაც დამსაქმებლები წლების განმავლობაში ებრძოდნენ დაბერებული სამუშაო ძალის გამოწვევებს. მაგრამ ეს უცხო აზროვნებაა მრავალი გაერთიანებული სამეფოს დამსაქმებლისთვის - რომლებიც მზად არიან გააჩინონ უკეთესი კარიერული გზები ქალებისა და პერსონალისთვის. უმცირესობათა ჯგუფები, თანაც ხშირად უგულებელყოფს ხანდაზმული თანამშრომლების საჭიროებებს და უგულებელყოფს ხანდაზმულ კანდიდატებს რეკრუტირებისას.
გაერთიანებული სამეფოს პროფესიული ორგანიზაციის, Chartered Management Institute-ის ნოემბრის გამოკითხვამ აჩვენა, რომ 4 მენეჯერიდან მხოლოდ 10 იყო ღია 50-დან 64 წლამდე ასაკის ადამიანების დასაქმებისთვის „დიდი ან ზომიერი“ მასშტაბით.
ზოგი ამას უფრო უხეშად ამბობს. „პანდემიის შემდეგ, ერთი სააგენტო იყო საკმარისად გულახდილი და ეთქვა, რომ „60 წელს გადაცილებულს არ შეეხებოდა ბარჟის ბოძით“, — ამბობს ჯონი, XNUMX-იანი წლების თავისუფალი პროგრამული უზრუნველყოფის შემქმნელი, რომელმაც მუშაობა შეწყვიტა მას შემდეგ, რაც განმეორებით შეექმნა მსგავსი დამოკიდებულება.
ეს ცრურწმენა ცუდად მოქმედებს. ან ხანდაზმული ადამიანების გამოსვლა სამუშაო ძალისგან - ისევე, როგორც გაერთიანებული სამეფოს დამსაქმებლებმა დაკარგეს წვდომა ევროკავშირის შრომის ბაზარზე - არის მუშახელის დეფიციტის მთავარი ფაქტორი, რომელიც აწუხებს ბიზნესს სექტორებში, დაწყებული ლოჯისტიკით დაწყებული სტუმართმოყვარეობით, ზრუნვით და IT.
პანდემიის დაწყებიდან მოყოლებული, გაიზარდა მეტი ნახევარი მილიონი შრომისუნარიანი ზრდასრულთა რიცხვში, რომლებიც არც სამსახურში არიან და არც ეძებენ. ეკონომიკური უმოქმედობის ეს ზრდა თითქმის უნიკალურია გაერთიანებული სამეფოსთვის და ის ძირითადად გამოწვეულია იმ ადამიანების მიერ, რომლებსაც აღარ სურთ მუშაობა და არ შეუძლიათ ამის უფლება.
მთავრობა ცდილობს შეცვალოს ეს ტენდენცია, გააფართოვოს „საშუალო ასაკის MOT-ების“ შეთავაზება, რათა დაეხმაროს ორმოცდაათიან და ორმოცდაათიან მუშაკებს, გააანალიზონ თავიანთი ფინანსები, უნარები და ჯანმრთელობა; და „50 პლუს ჩემპიონის“ ქსელის დანერგვა, რათა დაარწმუნოს ბიზნესი ხანდაზმული მუშაკების დაქირავების უპირატესობებში. მაგრამ სახელმწიფოს შეუძლია მიაღწიოს მუშებს, რომლებსაც აქვთ აირჩია პენსიაზე გასვლა და არ ეძებთ დახმარებას შეზღუდულია.
ეს აკისრებს დამსაქმებლებს არა მხოლოდ უფრო ღია აზროვნების შესახებ, თუ ვის ასაქმებენ, არამედ სამუშაო უფრო მიმზიდველი გახადონ ხანდაზმული მუშაკებისთვის - იქნება ეს უფრო მოქნილი საათების შეთავაზებით, ჯანმრთელობის მდგომარეობის მქონე პირთათვის, კარიერული წინსვლის მეტი მხარდაჭერით თუ უბრალოდ სამუშაო ადგილები უფრო ინკლუზიურია მათთვის, ვისი მუშაობის მოტივაციაც ისევე სოციალური ურთიერთქმედებისაა, როგორც ხელფასი.
„უმუშევართა უმეტესობას აქვს არჩევანი. ისინი არ არიან შეღავათებზე. ყველაზე დიდი პასუხისმგებლობა ბიზნესზეა“, - ამბობს ჯონ ბოისი, პერსონალის და განვითარების ქარტიის ინსტიტუტის ეკონომისტი, HR პროფესიონალების წევრობის ჯგუფი. ის მიუთითებს სხვადასხვა სექტორში დასაქმებული მუშაკების პროფილის უზარმაზარ ცვალებადობაზე - სტუმართმოყვარეობასა და IT-ში, ყოველი მეხუთედან ერთი არ არის 50 წელზე უფროსი, პროპორცია, რომელიც იზრდება ერთ მესამედზე ან მეტზე ჯანდაცვისა და მოვლის, ლოჯისტიკისა თუ უძრავი ქონების სფეროში.
„დამსაქმებლების გადასაწყვეტია, გადახედონ თავიანთ დამოკიდებულებებს“, ამბობს ენტონი პეინტერი, CMI-ის პოლიტიკის დირექტორი. მზარდი რიცხვი სწორედ ამას აკეთებს - ასაკთან ერთად ხდება მრავალფეროვნებისა და ინკლუზიის დღის წესრიგის ახალი აქცენტი და არა შეუმჩნეველი კუთხე.
ზოგიერთი - მათ შორის საცალო ვაჭრობა Halfords და სწრაფი კვების ქსელმა მაკდონალდსმა - წამოიწყო რეკრუტირების დისკები, რომლებიც მიზნად ისახავს 50 წელზე უფროსი ასაკის ტექნიკოსის როლებს ან მომხმარებელთა მომსახურებას. მაგრამ სხვა დამსაქმებლები, განსაკუთრებით თეთრი საყელოს სექტორებში, კიდევ უფრო მნიშვნელოვანად თვლიან არსებული თანამშრომლების შენარჩუნებას.
„რაც მათ ამოძრავებს არის უნარების დეფიციტი და დემოგრაფია“, - ამბობს კიმ ჩაპლენი, დაბერების უკეთესი ცენტრის ასოცირებული დირექტორი.
ერთადერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილება, რომელიც დამსაქმებლებს შეუძლიათ 50 წელზე უფროსი ასაკის დაბრუნების ან დარჩენის ცდუნებაში, არის უფრო მოქნილი სამუშაო საათების მიმართ, ამბობს ჩაპლენი, რადგან ბევრი მუშაობს მშობლებთან ზრუნვასთან, შვილიშვილების მოვლასთან ან მათი ჯანმრთელობის მდგომარეობის მართვასთან. საკუთარი.
„ყოველდღე ვმუშაობ, ორსაათიანი შესვენებით ვმუშაობ დასასვენებლად. ამდენ ხანს ვერ გავაგრძელებ, ამიტომ ვმუშაობ 5:30-მდე და ვიწყებ 11-ზე. ორსაათნახევარი მაქსიმუმია, რაც შემიძლია“, - ამბობს 65 წლის სუზან კეილი. ახლა მუშაობს კლიენტთა მხარდაჭერაზე Juno-ში, ონლაინ გადამტან ფირმაში, რომელსაც მართავს მისი სიძე.
იგი წლების განმავლობაში იბრძოდა სამსახურის პოვნაში, მას შემდეგ, რაც მიატოვა მაღალი წნევის საზღვარგარეთული თანამდებობა, რათა მომაკვდავი მამის მოვლა-პატრონობა მიეღო - შემდეგ წააგო ახალგაზრდა კანდიდატებთან რიგი სამუშაოებისთვის, წყვეტდა საკონსულტაციო სამუშაოს და გადიოდა კიბოს მკურნალობას, რომელსაც ჰქონდა ხანგრძლივი ეფექტი.
მიუხედავად იმისა, რომ კეილი გამოიმუშავებს ბევრად ნაკლებს, ვიდრე წარსულში, და მუშაობს მის უნარებზე დაბლა, მას ეშინია დატოვოს დამსაქმებელი, რომელიც ჭეშმარიტად მხარს უჭერს კეთილდღეობას, მისი თქმით, არა მხოლოდ მოქნილი საათებისა და დასვენების დროს, არამედ სამუშაო დატვირთვის მონიტორინგისა და გაცემის გზით. პერსონალი სტრესული ფრონტის როლებში დავალებების ნაზავია. ”ეს იგრძნობა უსაფრთხო ადგილი,” დასძენს იგი.
პანდემიის გამო, ბევრი დამსაქმებელი უფრო მეტს ფიქრობს ჯანმრთელობის მდგომარეობის მქონე თანამშრომლების მხარდაჭერაზე - მათ შორის ფსიქიკური ჯანმრთელობის პრობლემების მქონე და ქალები, რომლებიც განიცდიან მენოპაუზის დროს, რომლებიც სხვაგვარად შეიძლება დარჩნენ სამსახურიდან, როდესაც მათი კარიერის პიკია.
მაგრამ დამსაქმებლებს შეიძლება დასჭირდეთ გადახედონ, თუ როგორ აწყობენ სამუშაოს და განათავსებენ ხალხს, რათა მათ უზრუნველყონ ისეთი მოქნილობა, რომელსაც ხანდაზმულ მუშაკებს სურთ.
ანტონი პერილო, ძვირადღირებული ჩექმების მწარმოებლის ჯონ ლობის ინდუსტრიული დირექტორი, ამბობს, რომ კომპანიის ნორთჰემპტონის ქარხანაში უფროსი თანამშრომლები ასწავლიან სხვებს ხელნაკეთობებში, როგორიცაა ხელით ნაკერი, ტყავის ჭრა და მორგება, ან მუშაობენ შეკვეთით შეკვეთებზე, რომლებიც ნაკლებ დროს ითხოვენ, ვიდრე წარმოებისთვის. მზა ბიზნესი. ეს მრავალთაობათა გუნდები ხელს უწყობენ „სტაბილური, მშვიდი გარემოს“ შექმნას, დასძენს ის.
თეთრი საყელოს დამსაქმებლები ასევე ცდილობენ დაარღვიონ საზღვრები სრულ განაკვეთზე მუშაობასა და პენსიაზე გასვლას შორის - მაგალითად, თანამშრომლებს ნებას რთავდნენ შეამცირონ თავიანთი საათები და დაიწყონ საპენსიო ქოთნების სწავლება ეტაპობრივად ან ყოფილი თანამშრომლების გამოყენებით საკონსულტაციო როლებში პენსიაზე გასვლის შემდეგ. .
ემა ჰარვი, დამზღვევი Axa UK-ის HR ოპერაციული ოფიცერი, ეყრდნობა ჯგუფის გამოცდილებას საფრანგეთსა და გერმანიაში, სადაც მენეჯერებს უფრო ადრე უწევდათ დაძველებული სამუშაო ძალის გამოწვევა, ვიდრე ბრიტანეთში.
Working It პოდკასტი
ბოსი ხარ, მოადგილე თუ ამაღლების გზაზე, ჩვენ ვარღვევთ სამყაროს მუშაობას. ეს არის პოდკასტი სამუშაოს სხვაგვარად კეთების შესახებ.
შეუერთდით მასპინძელ იზაბელ ბერვიკს ყოველ ოთხშაბათს ექსპერტების ანალიზისა და წყლის გამაგრილებელი ჩეთის შესახებ სამუშაო ადგილის წინსვლის ტენდენციების, დიდი იდეების ჩამოყალიბების დღეს მუშაობის შესახებ - და ძველი ჩვევების შესახებ, რომლებიც უნდა დავტოვოთ.
ახლა „მასობრივად მნიშვნელოვანია“ ჯგუფისთვის უფრო მდგრადი მუშახელის შექმნა დიდ ბრიტანეთში, იმის გათვალისწინებით, რომ „იდეალური ქარიშხალი“ მას აწყდება რეკრუტირებისას, ამბობს ის. ერთ-ერთი შესაძლებლობაა გერმანული ბიზნესის მიერ წამოწყებული მიდგომის მიღება, სადაც კოლეგებს შეუძლიათ მოიწვიონ ექვსი ან შვიდი უფროსი ლიდერის მომსახურება, რომლებიც პენსიაზე არიან გადასული Axa-დან, რათა იმუშაონ კონსულტანტებად კონკრეტულ პროექტებზე - არაოფიციალურად ცნობილია როგორც "სკამი".
ძალიან ხშირად ხანდაზმულ მუშაკებს უგულებელყოფენ ტრენინგისა და დაწინაურების მიზნით ხაზის მენეჯერების მიერ, რომლებიც ვარაუდობენ, რომ ისინი აღარ აპირებენ ახალი პასუხისმგებლობების აღებას - და კორპორატიული პოლიტიკის ცვლილება ამას მცირე განსხვავებას მოახდენს, თუ არ დაემთხვევა კორპორატიული კულტურის უფრო ფართო ცვლილებას. .
ნიკ სმიტი, ნიჭი და განვითარების მენეჯერი Aggregate Industries-ში, სადაც პერსონალის 40 პროცენტი 50 წელზე უფროსია, ამბობს, რომ „დახვეწილი ცვლილებები“ გადამწყვეტი იყო სამშენებლო მასალების მიმწოდებლის ტონის შესაქმნელად. კომპანია დარწმუნდება, რომ მის მარკეტინგში გამოყენებული სურათები არ არის „უბრალოდ ახალგაზრდა, ლამაზი ხალხი“ და რომ ენა, რომელიც გამოიყენება ტრენინგის რეკლამისთვის, „არ გამოიყურება ისე, როგორც ეს არის ახალგაზრდა დამწყებთათვის“, განუცხადა სმიტმა სემინარზე, რომელიც ორგანიზებული იყო. ვებსაიტი Workingwise.
”ყველაფერი დამოკიდებულია ხაზის მენეჯერის შესაძლებლობებზე,” - ამბობს Chaplain of Aging Better, რომელიც ხაზს უსვამს უფსკრული კორპორატიულ ამბიციებსა და ადგილზე პრაქტიკას შორის. მაგრამ იმის გამო, რომ უნარების დეფიციტი შენარჩუნდება, კომპანიების მოქმედების სტიმული ძლიერია, დასძენს იგი. „რაც თქვენ ცვლით ამ ჯგუფის ცხოვრების გასაუმჯობესებლად, ცხოვრებას ყველასთვის უკეთესს ხდის . . . სამუშაო არ შეესაბამება მათ საჭიროებებს და სამუშაო უნდა შეიცვალოს“.
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo