რა უნდა განვახორციელოთ სამართლიანად? Აი როგორ

ძირეული მიზეზის დასადგენად, თუ რატომ აკონტროლებენ ქალების და სხვადასხვა საკუთრებაში არსებული ფირმები აშშ-ს აქტივების მართვის ინდუსტრიის მიერ მართული 1.4 ტრილიონ დოლარზე მეტის მხოლოდ 82%-ს, მოითხოვს მენეჯერის შეფასების პროცესის შემოწმებას, რათა დადგინდეს, არის თუ არა სტანდარტები, რომლებიც გამოიყენება უნარებისა და გამოცდილების შესაფასებლად. მიკერძოებული. წამყვანი ზემოქმედების ინვესტორისა და ილინოისის შტატის ყოფილი მთავარი საინვესტიციო ოფიცრის, როდრიგო გარსიას თქმით, მინიმალური GP ვალდებულებები, მინიმალური ფონდის ზომები, მინიმალური ჩანაწერები, მინიმალური შემოწმების ზომები, მინიმალური გუნდის გამოცდილება და ინვესტიციის სტილი, რომელიც შეიძლება სრულყოფილად არ მოერგოს პორტფელის მშენებლობას და დიზაინი ყველა საერთო დაბრკოლებაა, რომელსაც არათანაბარი გავლენა აქვს მრავალფეროვან მენეჯერებზე. მოდით განვიხილოთ სტრატეგიები ამ დაბრკოლებების დასაძლევად.

ეს სტატია - სერიის მეხუთე სტატია მრავალფეროვანი და ინკლუზიური ინსტიტუციური საინვესტიციო პორტფელების შექმნის შესახებ - ემყარება უხელმძღვანელებს აქტივების მფლობელებისთვის, რომლებიც მე და ბლერ სმიტი და ტროი დაფი მილკენის ინსტიტუტის თანაავტორობით დავწერეთ მილკენის ინსტიტუტის მნიშვნელოვანი წვლილის გამო. DEI აქტივების მართვის აღმასრულებელ საბჭოში, მრავალფეროვნების თანასწორობისა და ინკლუზიის ინსტიტუციონალური გამომყოფები და მისი ნათესავი ორგანიზაციები, მათ შორის Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute და IDiF. უფრო კონკრეტულად, ის ყურადღებას ამახვილებს ინკლუზიური კაპიტალიზმისკენ მიმავალ გზაზე ოთხი სვეტიდან მესამეზე: სამართლიანად დახარჯვა.

სტრატეგია 12: უარი თქვით მინიმალურ გენერალურ და შეზღუდული პარტნიორის ვალდებულებებზე

გასაგებია, რომ კონსულტანტები და LP-ები იყენებენ GP-ის ვალდებულებებს, როგორც პორტფელის მენეჯერების სერიოზულობისა და LP-ებთან მათი შესაბამისობის მაჩვენებელს. ამავდროულად, GP-ის ვალდებულების ცვალებად ზღურბლები, რომლებიც განიხილება როგორც „თამაშში კანი“ სხვადასხვა კონსულტანტებისა და LP-ების მიერ, ქმნის დაბნეულობას.

გარდა ამისა, უფრო მაღალი ბარიერი არის დე ფაქტო სიმდიდრის ტესტი ან ბარიერი ახალი აბიტურიენტებისთვის. დამოუკიდებლად სიმდიდრე გახდა წინაპირობა იმისთვის, რომ GP-ის ზომა მიეღო ვალდებულება ახალი ფონდისთვის, რომელსაც ინსტიტუციური გამომნაწილებლები თვლიან მნიშვნელოვანი. ამერიკის შეერთებულ შტატებში შავკანიან და თეთრკანიან პირებს შორის სიმდიდრის სხვაობასთან ერთად, ეს უფრო მაღალი ზღურბლები ზღუდავს მრავალფეროვნებას საინვესტიციო პორტფელებში.

გამოწვევაა LP-ებისთვის, რომლებმაც მილიარდობით დოლარი უნდა გამოიყენონ, რათა შრომისმოყვარეობა ეფექტურად წარმართონ ახალ და მცირე მასშტაბის სახსრებზე. იმის ნაცვლად, რომ ინოვაცია მოახდინოს იმაზე, თუ როგორ გაანაწილოს მცირე, უფრო ახალი მენეჯერები მასშტაბით, ბევრი LP ეყრდნობა თანატოლების ანდერრაიტინგს: ზოგიერთს აქვს ფონდის კაპიტალის 10-20%-ის კონცენტრაციის ლიმიტები, ზოგი კი მოითხოვს სხვა მსგავსი ინვესტორების უკვე ინვესტირებას. ფონდში. ასეთმა მოთხოვნებმა შეიძლება გამოიწვიოს აქტივების რამდენიმე მენეჯერის გადაჭარბებული კონცენტრაცია - აქტივების ლიდერების ხუთეულში გარედან მართული აქტივების 23% და ტოპ 10 ფლობს 34%. განვითარებადი მენეჯერების მხარდასაჭერად, თუ ისინი თავს კომფორტულად გრძნობენ ფონდის გუნდთან და საინვესტიციო პროცესთან დაკავშირებით, LP-ებმა შეიძლება განიხილონ პირველი ინსტიტუციური ინვესტორი, ან წარმოადგენენ ფონდის კაპიტალის უფრო დიდ პროცენტს და უმრავლესობას.

სტრატეგია 13: შექმენით სამართლიანი ალტერნატივები მინიმალური ჩანაწერებისთვის

ზოგადად მიღებულია, რომ LP-ებს ურჩევნიათ განვითარებადი მენეჯერები, რომლებსაც აქვთ გამოცდილება. LP-ების უმეტესობისთვის, GP-ები, რომლებსაც აქვთ კანონიერი უფლებები ჩანაწერებზე, არის პირველი ფილტრი. თუმცა, დამკვიდრებული აქტივების მენეჯერები იშვიათად აძლევენ პორტფელის მენეჯერებს ლეგალურ უფლებებს თავიანთ გამოცდილებაზე. ზოგიერთი ინსტიტუციური ალოკატორი კერძო კაპიტალის მენეჯერებისთვის ცდილობს გამოიძახოს პორტფელის კომპანიები და თავად მოახდინოს გამოცდილება.

თუ LP-ები არ შეიმუშავებენ სტანდარტებს, რომლებიც სცილდება ჩანაწერებს ატრიბუციით, მაღალი ხარისხის განვითარებადი მენეჯერები შეიძლება შეუმჩნეველი დარჩეს. როგორც მინიმუმი ჩანაწერების გადახედვის უფრო სამართლიანი ალტერნატივის მაგალითი, Cambridge Associates ასევე მიჰყვება ინდივიდუალურ მენეჯერებს მათი კარიერის განმავლობაში, რაც პოტენციურად შეუძლია აღმოაჩინოს ახალი ნიჭი, რომელიც სხვაგვარად შეიძლება გამოგრჩეთ.

სტრატეგია 14: მოლაპარაკება თანაბარ საფასურებზე

იმის გამო, რომ მცირე აქტივების მენეჯერებს აქვთ უფრო მაღალი ხარჯები მენეჯმენტის ქვეშ მყოფი აქტივების პროცენტულად, ისინი საჭიროებენ უფრო მაღალ საკომისიოებს, რომ დაარღვიონ. ახალბედა მენეჯერების მოთხოვნამ მიიღონ დაბალი გადასახადები და დაბალი შეფასებები, შეიძლება შიმშილობდეს მათ იმ შემოსავლებისგან, რაც მათ სჭირდებათ ნიჭის მოსაზიდად და შესანარჩუნებლად და წარმატებული ბიზნესის შესაქმნელად. LP-ებმა შეიძლება განიხილონ, რომ უარი თქვან საფასურის შესვენებებზე სხვადასხვა განვითარებადი მენეჯერებისგან. LP-ებმა ასევე უნდა უზრუნველყონ კონსულტანტისა და ფონდის სტიმულირების გათანაბრება DEI-სთან. გვერდითი წერილები, რომლებშიც კონსულტანტები და ფონდების ფონდები ითხოვენ საკომისიოს შესვენებას ან არასაკომისიოს ან ანაზღაურების გარეშე თანაინვესტირებას მრავალფეროვან და განვითარებად მენეჯერებთან ურთიერთობისას, შეუძლია შეაჩეროს ზოგიერთი ყველაზე ძლიერი განვითარებადი მენეჯერი განაგრძონ ზრდა და მასშტაბირება მათი ფირმები.

სტრატეგია 15: ინკლუზიის ჰოლისტიკური შეფასება

როგორც აქტივების მენეჯერის მაგალითი, Illumen Capital, კალიფორნიის სარისკო კაპიტალის ფირმა, რომელიც ინვესტირებას ახორციელებს არახელსაყრელი ფენის ადამიანების ფონდებში, მოითხოვს GP-ებს, რომლებშიც ინვესტირებას ახორციელებს, ჩართონ მიკერძოების საწინააღმდეგო ტრენინგი თავიანთ საინვესტიციო პროცესებში. ანალოგიურად, Trident, ინსტიტუციური აქტივების მენეჯერი, რომელიც იყენებს საკუთრების ტექნოლოგიას და სისტემურ მიდგომას ინვესტირებას მაღალი პოტენციალის მქონე მცირე ბიზნესებში, აერთიანებს შავკანიანი ამერიკული ფირმების, მომწოდებლებისა და პროფესიონალების უფრო მეტი ინკლუზიურობის გამოყენებას თავის კომერციულ პირველ სტრატეგიაში და პირობა დადო, რომ 13% მისი American Dreams Fund-ის მიერ შექმნილი ღირებულების რეალიზება მოხდება შავი ამერიკელების გაზრდილი შესაძლებლობების, პირობების, ხელმისაწვდომობის, სიმდიდრისა და წარმომადგენლობის მეშვეობით.

რაც შეეხება პორტფელის მრავალფეროვნებას, სამების ეკლესიის უოლ სტრიტის საინვესტიციო გუნდი აფასებს მენეჯერების ძირითადი ჰოლდინგების მრავალფეროვნების სამ ასპექტს: (1) გზების სპექტრს, რომლითაც მენეჯერები ხელს უწყობენ მრავალფეროვნებას ინვესტიციების მონაწილეებში; (2) პორტფელის კომპანიების მრავალფეროვნების სტატუსი, რაც მიუთითებს მენეჯერის უნარზე ინკლუზიური ინვესტიციების წყაროსა და სკრინინგის შესახებ; და (3) მენეჯერის ძალისხმევის იმპულსი, რათა ხელი შეუწყოს მრავალფეროვნებას და ინკლუზიურობას ინვესტიციების მონაწილეებში, ისევე როგორც თავად ინვესტიციების მონაწილეთა მრავალფეროვნება და ჩართულობის იმპულსი.

წამყვანი პრაქტიკის მოწოდება

ნებისმიერი საუკეთესო პრაქტიკა და მიღებული გაკვეთილი სამართლიანი ანდერრაიტინგის შესახებ, რომელსაც თქვენ იზიარებთ, შეუძლია აცნობოს და დააჩქაროს ინსტიტუციური გამომნაწილებლები მრავალფეროვნების კაპიტალისა და ინკლუზიის მცდელობებისკენ DEI ინსტიტუციონალურ საინვესტიციო გუნდებსა და პორტფელებში და ინვესტიციების მართვის ინდუსტრიაში.

ამ სერიის ბოლო სტატია განიხილავს ორ პრაქტიკულ და მტკიცებულებებზე დაფუძნებულ სტრატეგიას სამართლიანი მონიტორინგისა და ჩართულობისთვის და ხაზს უსვამს მათ განხორციელების წამყვან პრაქტიკას.