რატომ არის ნიჭი მწარმოებლების წლის წინ

პანდემიიდან დიდ გადადგომამდე და დისტანციურ მუშაობამდე, ეკონომიკურ და გეოპოლიტიკურ გაურკვევლობამდე, ის საკითხები, რომლებიც ბოლო დროს ორგანიზაციებს აწუხებდა, 2023 წელს არსად წავა. მიუხედავად ამისა, როცა ახალ წელს მივდივართ, არცერთი არ უნდა იყოს მწარმოებლის მთავარი პრიორიტეტი. ამის ნაცვლად, მათ უნდა გაამახვილონ ყურადღება ნიჭიერების გამოწვევაზე, განსხვავებით ყველაფერი, რაც წარსულში ვნახეთ.

ციფრები მკვეთრია. სექტემბრის AARP-ის ბიულეტენის მონაცემები ვარაუდობს, რომ ყოველდღიურად 10,000-ზე მეტი თანამშრომელი აღწევს საპენსიო ასაკს და რადგან ახალგაზრდა თანამშრომლების ახალი ტალღა მათ ანაცვლებს, ეს ქმნის უზარმაზარ ცვლილებას სამუშაო ძალის დინამიკაში. Microsoft-ის მიხედვითMSFT
2022 წლის სამუშაო ტენდენციის ინდექსით, წინა ხაზზე დასაქმებულთა 63% აღფრთოვანებულია სამუშაო შესაძლებლობებით, რომელიც ქმნის ტექნოლოგიას, ხოლო დასაქმებულთა 53% უფრო მეტად ანიჭებს უპირატესობას ჯანმრთელობას და კეთილდღეობას სამუშაოზე, ვიდრე პანდემიამდე იყო.

ამავდროულად, ManpowerGroup-ის გამოკითხვამ დაადგინა, რომ დამსაქმებელთა 69% გლობალურად ამბობს, რომ მათ უჭირთ პერსონალის პოვნა რბილი და მყარი უნარების სწორი შერწყმით, რათა შეასრულონ თავიანთი ბიზნესში კრიტიკული როლები, მაშინ როცა The Manufacturing Institute-ის მიერ ჩატარებულმა ბოლო გამოკითხვამ აჩვენა. უნარების ნაკლებობამ შეიძლება გამოიწვიოს 2.1 მილიონი შეუვსებელი სამუშაო ადგილი შეერთებულ შტატებში 2030 წლისთვის, რაც ინდუსტრიას 1 ტრილიონ დოლარამდე დაუჯდება.

გადახრის წერტილი

ეს ნიშნავს, რომ მწარმოებელი კომპანიები აღმოჩნდებიან გადახრის წერტილში - და რასაც ისინი გააკეთებენ შემდგომში, შეიძლება გააუმჯობესოს ან დაარღვიოს მათი მომავალი. ხვალინდელი მუშა ძალა განსხვავებულად გამოიყურება, ისწავლის და იმუშავებს, აიძულებს ორგანიზაციებს გადახედონ თავიანთი ნიჭის სტრატეგიებს, რათა დააკმაყოფილონ თანამშრომლების განვითარებადი მოლოდინები ყველაფრის გარშემო, ჰიბრიდული სამუშაოდან, უკეთესი ანაზღაურებით და მეტი მოქნილობით.

როგორც სტივ ფულერი, EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility Market-ის ლიდერი განმარტავს, „ძალაუფლების ბალანსი გადავიდა დამსაქმებლებიდან თანამშრომლებზე. თანამშრომლები აღიარებენ ამას და ეძებენ არა მხოლოდ კომპენსაციისა და სამუშაო-ცხოვრების ბალანსის გაზრდას, არამედ მნიშვნელოვან სამუშაო გამოცდილებაზე წვდომას.” თუ მწარმოებლები არ აღიარებენ და არ უპასუხებენ ამ ცვლილებას, მუშები სხვაგან წავლენ და ფირმები დარჩებიან წარმატებისთვის საჭირო ნიჭის გარეშე.

დიფერენცირებული პასუხი

რაც შეეხება იმას, თუ როგორ გამოიყურება ეს პასუხი, მთავარია ნიჭიერი სტრატეგიების რეორგანიზაცია, რათა ცენტრში მოექცეს ხალხი (არა პროდუქტი ან მოგება). ეს ნიშნავს ფოკუსირებას იმაზე, თუ რა სურთ და სჭირდებათ მუშებს, შემდეგ გამოიყენებენ ამ ცოდნის შექმნას ისეთი გარემოს შესაქმნელად, სადაც ადამიანები არა მხოლოდ მუშაობენ სამუშაოზე, არამედ შეინარჩუნებენ მრავალფეროვან და სასარგებლო გრძელვადიან კარიერას.

ეს დიფერენცირებული პასუხი ასევე ეხება თანამშრომელთა მთელ მოგზაურობას - თავდაპირველი მოზიდვისა და ჩაბარებიდან, სწავლისა და განვითარების გზით და, საბოლოო ჯამში, იმაზე, თუ როგორ ახორციელებენ ფირმები მნიშვნელოვან პროდუქტიულობას პერსონალისთვის ყველა დონეზე.

მაგალითად, თანამშრომლების განახლებული ღირებულების წინადადების გამოყენებით, რომელიც დაფუძნებულია ტექნოლოგიაზე, ინოვაციებსა და თვითგანვითარებაზე, მწარმოებლებს შეუძლიათ გააფართოვონ ნიჭის ფონდი, საიდანაც ისინი იღებენ რეკრუტირებას, მათ შორის არატრადიციული წარმომავლობისა და თემის წარმომადგენლებს. ეს მათ საშუალებას მისცემს მოიზიდონ მაღალკვალიფიციური მუშები, რომლებიც შესაძლოა ადრე არ განიხილავდნენ წარმოების კარიერას. რაც მთავარია, ეს მუშები უნდა ჩაერთონ კულტურაზე დაფუძნებული პროგრამით, რომელიც მათ აერთიანებს კომპანიის ზოგად სტრატეგიასა და დნმ-ში და არა ფუნქციონალური ინდუქციების სერიას, რომელიც მიზნად ისახავს მხოლოდ სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო უნარების მინიჭებას.

ანალოგიურად, მწარმოებელმა კომპანიებმა უნდა დაადასტურონ, რომ მათ სრულად ესმით მათი მუშაკების კარიერული არჩევანის მნიშვნელობა - შემდეგ იმოქმედონ მათ მხარდასაჭერად, როდესაც ისინი წინ მიიწევენ თავიანთ არჩეულ გზებზე. იქნება ეს ინდივიდუალური ტრენინგის, მენტორინგის ან იმერსიული სწავლის გამოცდილების მეშვეობით, თანამშრომლებს უნდა მიეცეთ მუდმივი შესაძლებლობები, განავითარონ მთელი რიგი უნარები და შესაძლებლობები, რომლებსაც ისინი აფასებენ საკუთარ თავს და ასევე აფასებენ საბაზრო ფასეულობებს.

და ბოლოს, მწარმოებლებმა უნდა ჩართონ თანამშრომლები მნიშვნელოვანი გამოცდილებით, რაც ასევე ზრდის პროდუქტიულობას. მაგალითად, მიუხედავად იმისა, რომ AI-ზე დაფუძნებული მონაცემთა ანალიტიკის ინსტრუმენტებს შეუძლიათ ხაზგასმით აღვნიშნოთ რაიმე ხარვეზები ან სისუსტეები შესრულებაში, ეს ინფორმაცია უნდა იქნას გამოყენებული თანამშრომლების საერთო გამოცდილების გასაუმჯობესებლად, ვიდრე იმ ადამიანების გამოძახების მიზნით, რომლებიც აღიქმება, რომ არ არიან. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მეტი სტაფილოს, ნაკლები ჯოხის შეთავაზება, პერსონალის დასახმარებლად - და, თავის მხრივ, კომპანიის - საფუძვლად არსებული შეხედულებებით, შეიძლება გამოიწვიოს გაზრდილი პროდუქტიულობა.

მომავალი გაჩაღებული

რა თქმა უნდა, ეს არ არის მწარმოებლების მოწოდება, რომ თვალი დახუჭონ იმ უამრავ ეკონომიკურ და გეოპოლიტიკურ გამოწვევებზე, რომლებსაც ისინი ახლა აწყდებიან. მაგრამ, ამავდროულად, მათ არ შეუძლიათ დაუშვან გარე გაურკვევლობამ, მიიპყროს მათი ყურადღება ძალაუფლების ცვლაზე, რომელიც ხდება მათ სამუშაო ძალებში.

როგორც ახალი თაობის ტექნოლოგიურად მცოდნე, უაღრესად გააქტიურებული მუშაკები ჩამოვა, ყველაზე წარმატებული ფირმები იქნებიან ისინი, რომლებიც თანამშრომლებს თავიანთი ნიჭიერების სტრატეგიების ცენტრში აყენებენ და შესთავაზებენ მათ მნიშვნელოვან, დიფერენცირებულ და ორმხრივად ღირებულ გამოცდილებას თანამშრომლის მოგზაურობის ყველა ეტაპზე.

როგორც სტივ ფულერი ამბობს, „მუშაობა ახლა ნამდვილად არის ძალა, რომლის გათვალისწინებაც შეიძლება“. თუ ინდუსტრია უნდა გახდეს ის ადგილი, სადაც ადამიანებს სურთ მოსვლა, სწავლა და დარჩენა მომავალში, 2023 წელი უნდა იყოს, როდესაც მწარმოებლები იმოქმედებენ მის გასახსნელად.

ამ სტატიაში ასახული შეხედულებები არის ავტორის შეხედულებები და არ ასახავს Ernst & Young LLP-ის ან გლობალური EY ორგანიზაციის სხვა წევრების შეხედულებებს.