შუამავლებს უბრუნდებით სამსახურში? მე-3 კვარტალთან ადაპტაციის დრო

კომპანიები იბრძვიან დაქირავებაზე, ხანდაზმული მუშები აგრძელებენ პენსიაზე გასვლას. აშშ-ში Fed-ის თავმჯდომარე ჯერომ პაუელი წუხს 3.5 მილიონი ადამიანი არ არის მუშახელი პანდემიამდელ ტენდენციებთან შედარებით, ბევრი მათგანი 50-ზე მეტია. დიდ ბრიტანეთში, ლორდთა პალატა მოხსენება სახელწოდებით "სად წავიდა ყველა მუშა? წუხს ქვეყანაში 630,000 XNUMX ახლად არააქტიური ადამიანი, უმეტესობა ვადამდელი პენსიაზე გასვლის გამო. რატომ წავიდნენ ცხარე კამათი და საკმაოდ მრავალფეროვანი. მაშ, რა იქნება საჭირო იმისათვის, რომ ისინი სამსახურში დაბრუნდნენ? პირველი, მე-3 კვარტალში ადამიანების უკეთ გაგება - 25 წლის შემდეგ 50 წლის მზარდი აქტიურობა. მეორეც, კორპორატიულ კულტურასა და პრაქტიკაში ცვლილება. რაც გენდერული ცვლა იყო ბოლო ორი ათწლეულის განმავლობაში, ასაკობრივი ცვლა იქნება მომდევნო ორზე. მზად არის თქვენი კომპანია?

დიდი ბრიტანეთის პრემიერ მინისტრს რიში სუნაკს სურს, რომ ბრიტანეთის 50+ მოსახლეობამ წინააღმდეგობა გაუწიოს ვადამდელ პენსიას და გააძლიეროს პოსტ-პანდემიური ეკონომიკა სამსახურში დაბრუნებით. ის აპირებს შესთავაზოს მათ ა Midlife MOT (ბრიტანული მანქანის ყოველწლიური შემოწმებისთვის), პროგრამა, რომელიც პირველად დაიწყო სადაზღვევო კომპანიის მიერ AVIVA. ის იწვევს ადამიანებს იფიქრონ და დაგეგმონ სიცოცხლის გახანგრძლივების მეორე ნახევარი. (სრული გამჟღავნება, მე ვაწარმოებ მსგავსს სილაბუსი მე ახლახან დავბრუნდი ჰარვარდის ერთი წლის ვერსიიდან მოწინავე ლიდერობის ინიციატივა, და ვიკვლევ სხვას შუახნის გარდამავალი პროგრამები მთელს მსოფლიოში).

ინდივიდები: დაგეგმეთ და დააჩქარეთ ახალი 3^rd Quarter

იქნება თუ არა ადამიანების უფრო ღრმად დაფიქრება თავიანთ სიმდიდრეზე, ფასეულობებზე და ცხოვრებისეულ შრომაზე, ასტიმულირებს მათ დაუბრუნდნენ ანაზღაურებად სამუშაოს? Გაერთიანებულ სამეფოში, წასულთა 60%. მათი სამუშაოები 2020 წლიდან განიხილავს დაბრუნებას. უმეტესობა 50 წელზე უფროსი ასაკის პროფესიონალია, რომლებიც პენსიაზე ადრე გადიან. ისინი ეროვნული სამუშაო ძალის გადამწყვეტი და გამოცდილი ნაწილია. ინდივიდების გადახედვა სამუშაოზე და ჩართულობის ხანგრძლივობის ხანაში (ასევე ხარჯები ინფლაციის ეპოქაში) არის გადაუდებელი და აუცილებელი.

ჩვენ გვაქვს რამდენიმე მისაბაძი მაგალითი იმისა, თუ როგორ დავბერდეთ და ჩავერთოთ ჩვენი ცხოვრების, ჯანმრთელობისა და მუშაობის ხანგრძლივობის მანძილზე. უმეტესობა ჩვენთაგანი ზედმეტად და ხშირად არაცნობიერად ექცევა ჩვენი მშობლების თაობის გავლენის ქვეშ, მიუხედავად იმისა, რომ ამას შეიძლება მცირე მნიშვნელობა ჰქონდეს ჩვენს მომავალთან. როგორ გადაამოწმოთ მოლოდინები და მოიწვიოთ ადამიანები უფრო გრძელი ცხოვრების ახალ რეალობაში ინტეგრირებისთვის? ბევრისთვის პენსიაზე გასვლა კარგავს ბზინვარებას რამდენიმე წლის შემდეგ. ასევე შესაბამისობა და ნდობა.

ასობით საშუალო ასაკის ბავშვის გამოკვლევის, სწავლებისა და სწავლების შემდეგ, მოწიფული მოზრდილების მოტივაცია და მოლოდინები მათ 3-ში.^rd მეოთხედი (50-75 წლამდე) არსებითად განსხვავდება მათი 2-ის კვარტალებისგან^nd მეოთხედი (25-49 წლის ასაკი). მენეჯმენტის გურუ პიტერ დრაკერმა იწინასწარმეტყველა ეს დიფერენცირებული განხეთქილება 50 წელზე უფროსი და უმცროსი ორ ათწლეულზე მეტი ხნის წინ. როდესაც პირველ ჯგუფში ადამიანების პროპორცია იზრდება ხანდაზმულ საზოგადოებებში, ზეწოლა ხდება იმის გაგებაზე, თუ რა არის ეს განსხვავებები, როგორ აისახება ისინი სამუშაო ადგილზე და როგორ უნდა მოერგოს ცვლილებების მართვას - და თაობათა ბალანსი ამ ორ ჯგუფს შორის. და სადაც ისინი ჯდება ჩვენს გახანგრძლივებაში, 4-კვარტალი ცხოვრობს.

• Q2- შიადამიანთა უმეტესობა ორიენტირებულია შემოსავლის, ეგოსა და ოჯახების შექმნაზე. ისინი მიდრეკილნი არიან ფოკუსირებული სამუშაოზე, ფულზე და წინსვლაზე. იმისთვის, რომ თავი დაამტკიცონ იმ სოციალურ, კულტურულ და მშობელთა ანაბეჭდებში, რომლებიც მათ მიიღეს და გადარჩნენ, წარმატებას მიაღწევენ, შესაძლოა, აყვავდნენ კიდეც მსოფლიოში.
• Q3- შიზოგიერთი ეს ზეწოლა მსუბუქდება, როდესაც ოჯახური ბუდეები იწყებს დაცლას, იპოთეკური სესხების გადახდა, სამუშაო ხდება ნაკლებად ცენტრალური პირადობისთვის და დამსაქმებლები ნაკლებად ლოიალურები არიან თავიანთი ხანდაზმული თანამშრომლების მიმართ. პერსონალიზაცია და პრივატიზაცია პენსიები დიდ ბრიტანეთშიდა უფრო ჯანმრთელი საფონდო ბირჟის შეფასება შეერთებულ შტატებში, პანდემიის დროს ხალხი პენსიაზე გასვლისკენ მიიყვანა. სამუშაოს უნდა შესთავაზოს სხვადასხვა სტიმული - მაგალითად, მოქნილობა, მიზანი და საზოგადოება.

კომპანიები: მართეთ განსხვავება Q2-სა და Q3-ს შორის

კომპანიების უმეტესობისთვის, დაბერება და დღეგრძელობა ჯერ კიდევ არ არის გააზრებული და კარიერა იმართება თითქმის მთლიანად Q2-ზე ფოკუსირებით. ინდივიდუალურ წარმატებას ხშირად განსაზღვრავენ, როგორც Q2 კარიერისა და სამუშაო შაბლონების რაც შეიძლება გვიან გაფართოებას, გულმოდგინედ უგულებელყოფს Q3-ის მზარდ რეალობას და მნიშვნელობას.

სამსახურში დაბრუნების განტოლების მეორე, არსებითი ცვლადი, რომლის იმედიც მთავრობებს აქვთ, არის კომპანიების ადაპტირება ხანგრძლივობის შედეგებთან. ეს მოითხოვს ხანგრძლივობის მძლავრ სტრატეგიებს, რომლებიც აერთიანებს განსხვავებას ადამიანებს შორის Q2 და Q3 - როგორც კლიენტები და როგორც თანამშრომლები. ორივე ჯგუფი ეძებს ცვლილებებს ტონში და მიდგომაში, რომელიც იწყებს სამი რამის ინტეგრირებას: ასაკობრივი ინკლუზიურობა, უნივერსალური დიზაინი და Q3-ის ცვალებადი პრიორიტეტების გაგება.

მომხმარებლები 50+ არ მინდა ცალკე კატეგორიად გაყიდვა. მათ დაიღალეს ჭაღარა პენსიონერების სარეკლამო ხედვები 30-იანების მიერ შექმნილ მზის ჩასვლაზე დამყარებულ კრუიზებზე. სამაგიეროდ, მათ სურთ, რომ უნივერსალური დიზაინი, ყველა ასაკისა და შესაძლებლობისთვის შესაბამისი იყოს, ინტეგრირებული იყოს ყველა პროდუქტში, სერვისში და მათთან დაკავშირებულ მარკეტინგში. უყურეთ, როგორ იწყებენ კომპანიების რებრენდინგს და რეპოზიციას მათი მარკეტინგისა და პროდუქტის განვითარება. ამ ფაზამდე ბევრი კომპანია დაიწყებს უფრო მკაფიოდ ფოკუსირებას დაბერების სეგმენტზე:

• მაგალითად, იხ სხეულის მაღაზია კამპანია „დაბერების საწინააღმდეგო“ ლოზუნგების წინააღმდეგ, იმის ნიშნად, თუ სად უბერავს ქარი. ისინი რებრენდინგს უკეთებენ თავიანთ ბესტსელერ შრატს "ახალგაზრდობის წვეთები" და ეძახიან "ედელვაისს" და უკავშირებენ მას ძლიერ და გამძლე მცენარეს, რომელიც იზრდება ალპებში. ეს წარმოდგენილია, როგორც კომპანიის ნაწილი „მოშორდეს მავნე ბრენდინგს, რომელიც ხელს უწყობს „დაბერების საწინააღმდეგოდ“.
• კადისი Eye Appliances არის აქტივისტური მისია „კითხვის სათვალეებში გადაცმული“. დამფუძნებელი, ტიმ პარ, არის დაბერების საწინააღმდეგო ბიძგი. კომპანიის ვებსაიტზე ნათლად არის ნათქვამი: „ჩვენ აქ ვართ, რათა მოვუწოდოთ ახალგაზრდული ილუზიის მთელი შადრევანი, ინდუსტრიები, რომლებიც სარგებლობენ დაბერების შიშით და „მოხდენილი დაბერების“ კონცეფციით. Დაბერება. გადალახეთ იგი. ნახეთ ნივთები. ”

თანამშრომლები 50+ ეძებენ მსგავს კორექტირებას, თუ როგორ მართავენ კომპანიები საკუთარ პერსონალს. ასაკობრივი სისტემებისა და პოლიტიკის შეგნებული უარყოფა, მუდმივი ინვესტიცია და განვითარება კარიერაში 50+ ადამიანებისთვის და მოქნილობა, როდის და სად მუშაობენ ადამიანები. კომპანიებს, რომლებმაც წარმატებით დააბალანსეს გენდერულად და დააკმაყოფილეს ქალებისა და მშობლების მოთხოვნილებები, აქვთ კონკურენტული უპირატესობა ხანგრძლივობის ტალღასთან ადაპტაციაში, რადგან ბევრი საკითხი მსგავსია და მოითხოვს შესადარებელ კორექტირებას.

ადაპტაციაზე ზეწოლა იზრდება სამუშაო ძალაში ხანდაზმული მუშაკების მუდმივად მზარდი წილის შესაბამისად. ან გასაოცარი 42% გაერთიანებული სამეფოს ამჟამინდელი მუშახელი 50-ზე მეტია, პროგნოზები, რომ ეს 47%-მდე გაიზრდება 2030 წლისთვის. ეს დაახლოებით მესამედია აშშ-ში. კომპანიების კორექტირების რამდენიმე მაგალითი:

• უნილერი გააცნო Შენ მუშაობ, შიდა კონცერტის დასაქმების სქემა, რომელიც გთავაზობთ დასაქმებას და საპენსიო უსაფრთხოებას, ხოლო სამუშაოს პროექტის ზომის ნაწილებად აქცევს. ინკლუზიურად შესთავაზა ნებისმიერი ასაკის მუშაკებს, ის განსაკუთრებით მიმზიდველია ახალგაზრდებისთვის, უფროსებისთვის და მშობლებისთვის. ბრიტანეთში წარმატებული თავდაპირველი საცდელის შემდეგ, ის საერთაშორისო მასშტაბით იხსნება.
• CVS ჯანმრთელობააფთიაქების ეროვნულმა ქსელმა აშშ-ში დაიწყო თავისი ნიჭი უსასრულოა პროგრამა "ახალი სტრატეგიების შესასწავლად, რათა მოიზიდოს და შეინარჩუნოს სწრაფად მზარდი შრომისუნარიანი მუშაკების ჯგუფი." ლენა ბარკლი, 70 წლის ასაკში, მართავს ამ ძალისხმევის ნაწილს. "ჩვენი მოზიდვის, დაქირავებისა და შენარჩუნების სტრატეგიის ერთ-ერთი პრინციპი" ის ამბობს, "აქცენტს აკეთებს უხვ გამოცდილებასა და უნარებზე, რომლებსაც ხშირად გვთავაზობენ სექსუალურ მუშაკებს."
• ფულერი, სმიტი და ტურნერიპრემიუმ ბარებისა და სასტუმროების ბიზნესმა დიდ ბრიტანეთში, დაიწყო ფოკუსირებული რეკრუტირების კამპანია მანამდე. ნიჭიერი არდადეგების სეზონი. იმის გაცნობიერებით, რომ მათი თანამშრომლების მხოლოდ 10% იყო 50+ წელზე მეტი, რაც მნიშვნელოვნად ჩამორჩება ეროვნული სამუშაო ძალის წილს, კომპანია სპეციალურად მიზნად ისახავდა ხანდაზმულებს, მოქნილი ცვლის ხანგრძლივობისა და საათების შეთავაზებით.

Გაერთიანებული სამეფო ეროვნული კარიერის სამსახურიისევე, როგორც აარპ ამერიკის შეერთებულ შტატებში, მოუწოდებენ დამსაქმებლებს, მიიღონ ცვლილებები და დაინახონ სარგებელი - როგორც ინდივიდებისთვის, ასევე ორგანიზაციებისთვის - მესამე კვარტალში დასაქმების ჩართვა.

როგორც გენდერის ექსპერტს, ეს ძალიან მახსენებს საუკუნის ბოლო დისკუსიებს ქალების დასაქმებისა და პროგრესის გაზრდაზე და მათ საჭიროებებზე და ცხოვრების ციკლებზე რეაგირებაზე. ქალებმა კომპანიებს ბევრი რამ ასწავლეს იმ საკითხების შესახებ, რომლებიც ძალზე აქტუალური იქნება ტალანტებთან და მომხმარებლებთან ადაპტაციისთვის მესამე კვარტალში: ორმხრივი მენტორობიდან და მოქნილობიდან კომუნიკაციის სტილებამდე და სხვადასხვა კარიერასა და ცხოვრების ციკლებამდე.

როდესაც კომპანიები იწყებენ თაობათა ბალანსის შექმნას, მათ შეიძლება მოისურვონ გადახედონ იმაზე, თუ როგორ (და თუ) ისინი გენდერულად დაბალანსებული. ჩვენ ვიცით როგორ გავაკეთოთ ეს. ჩვენ უბრალოდ უნდა გავაკეთოთ ეს კიდევ ერთხელ, (ბ) უფრო ძველი.