ათი დაქირავების მენეჯერიდან ოთხი ღიად აღიარებს, რომ ასაკობრივი მიკერძოება ხელს უშლის მათ ახალგაზრდად ჩათვლაში … [+]
გთხოვ
ამ ონლაინ გამოკითხვა 800 დაქირავების მენეჯერიდან 38%-მა აღიარა, რომ რეზიუმეს ნახულობს ასაკობრივი მიკერძოებით. შეიძლება მხოლოდ წარმოიდგინო, რამდენი იქნებოდა ეს პროცენტი, თუ ყველა ღიად აღიარებდა დისკრიმინაციულ ქმედებებს. მიუხედავად იმისა, რომ ასაკობრივი მიკერძოება, სტერეოტიპები და დისკრიმინაცია ყველაზე ხშირად გავლენას ახდენს ხანდაზმულ განმცხადებლებზე, ასაკობრივი დამოკიდებულებები ასევე ავნებს ახალგაზრდა თანამშრომლებს.
დაქირავების მენეჯერებმა დაასახელეს ტიპიური ასაკობრივი სტერეოტიპები 25 წლამდე თანამშრომლების ავტომატურად გათავისუფლების შესახებ.
- ისინი არასანდოა.
- ისინი უბრალოდ დატოვებენ.
- მათ არ აქვთ რაიმე/საკმარისი გამოცდილება.
მომაბეზრებელი რიტორიკა ასევე მოჰყვა ხანდაზმული კანდიდატების გათავისუფლებას.
- ხანდაზმულ მუშაკებს არ აქვთ გამოცდილება ტექნოლოგიის სფეროში.
- ისინი ალბათ მალე გადადგებიან პენსიაზე.
- ისინი ზედმეტად დალაგებულნი არიან თავიანთ გზაზე.
მსგავსი გამოკითხვები ხელს უწყობს ცნობიერების ამაღლებას, მაგრამ მეტია საჭირო სამუშაო ადგილის ცვლილების შესაქმნელად. მრავალფეროვანი, ასაკობრივი სამუშაო ადგილის ჩამოყალიბება დამსაქმებელს სჭირდება აქცია.
უპირველეს ყოვლისა არის თანამშრომლების განათლება სამუშაო ადგილზე ასაკობრივი მიკერძოების, სტერეოტიპებისა და დისკრიმინაციის მრავალი გზით. მაშინ დროა შევიმუშაოთ სტრატეგიული სამოქმედო გეგმა ასაკობრივობის აღმოსაფხვრელად – და ყველა სხვა იზმი, რომელიც ხელს უშლის შეკრული და პროდუქტიული სამუშაო ადგილის კულტურას.
12 ნაბიჯი, რომელიც ახლა უნდა გადადგათ, რათა აღმოიფხვრათ ასაკობრივი (და სხვა ისმები)
აქ არის 12 ქმედება, რომელიც კომპანიებმა უნდა განახორციელონ, რათა თავიდან აიცილონ ასაკთან დაკავშირებული პრობლემები და უზრუნველყონ სამუშაო ადგილზე ასაკობრივი თანასწორობა. ამ წინადადებების შესახებ კარგი ამბავი ის არის, რომ მათ შეუძლიათ წარმოაჩინონ მიკერძოებულობისა და დისკრიმინაციის სხვა სისტემური ფორმები.
- ჩართეთ ასაკი მიკერძოებულ ტრენინგში და მანდატის ტრენინგი ყველა თანამშრომლისთვის. აქციეთ ტრენინგი წინაპირობად, სანამ დაიკავებთ როლს, რომელიც მოიცავს დაქირავებასა და მენეჯმენტის პასუხისმგებლობებს. შესაბამისი ტრენინგის შემთხვევაში, დაქირავება მენეჯერები შეგნებულად გააკეთებენ ჩამოაგდეს უფრო ფართო ბადე ნიჭის მოზიდვისა და დაქირავებისთვის. უფრო მეტიც, ნიჭის ინკლუზიური მენეჯმენტი ზრდის თანამშრომლების შენარჩუნებას.
- პროაქტიულად შექმენით მრავალფეროვანი, ასაკთან დაკავშირებული სამუშაო კულტურა, დაწყებული თანამშრომლის ორიენტირებითა და ბორტზე დასაქმებით. გამოიყენეთ ეს კრიტიკული დრო ახალი თანამშრომლების სამუშაო ადგილის პოლიტიკის სწავლებისთვის, ასწავლეთ მათ ინკლუზიური ქცევის ყველა ასპექტზე და ჩამოაყალიბეთ მოლოდინი ნულოვანი ტოლერანტობის ნებისმიერი ფორმის მიკერძოების, სტერეოტიპების ან დისკრიმინაციის მიმართ.
- მესმის რა უწყობს ხელს თანამშრომელთა კუთვნილებას და მიმართეთ ქცევებს, რომლებიც ქმნიან გარიყვას და გათიშვას. მაგალითად, თაობის ეტიკეტები, ანუ Boomer, GenX, Millennial და GenZ წარმოადგენს სტერეოტიპებს. მახასიათებლების ეს ტრივიალური მინიჭება შეცდომაში შეჰყავს და შეიძლება გამოიწვიოს თაობათა შეურაცხყოფა და თითის მიცემა, შექმნას უნდობლობა, გათიშვა და ნიჭის დაკარგვა. აქტუალური კულტურა ყოფილა ფიქრებში მოტყუებული ამ ეტიკეტებს რეალური მნიშვნელობა აქვს.
- ჩაატარეთ ასაკობრივი კაპიტალის სრული აუდიტი, რომელიც განიხილავს შიდა და გარე პოლიტიკას, პროცესებსა და შეტყობინებებს. შედის თუ არა ასაკი კომპანიის ანტიდისკრიმინაციული და შევიწროების პოლიტიკაში? მოიცავს თუ არა თქვენი მრავალფეროვნების რეკრუტირების სტრატეგია ასაკს, როგორც მრავალფეროვნების განზომილებას? თქვენი თანაბარი დასაქმების განცხადება მოიცავს ასაკს?
- შეატყობინეთ ასაკობრივი დემოგრაფიის შესახებ და ნუ გადააქცევთ ხანდაზმულ თანამშრომლებს 40+ კატეგორიაში. 40 წლის შემდეგ ბევრი სამუშაო წელია. გამოყავით ადგილი ყველა ასაკის თანამშრომლებისთვის. იყავით გამჭვირვალე და ჩართეთ შედეგები წლიურ მოხსენებაში სქესთან და რასასთან და ეთნიკურ კუთვნილებასთან ერთად. ამ ასაკობრივი სპექტრის პერსპექტიული თანამშრომლები, მომხმარებლები და დაინტერესებული მხარეები მადლობას მოგახსენებთ (და მეტ პატივს გცემენ). გარდა ამისა, მილებით წინ იქნებით, თუ EEOC დაავალდებულებს მოხსენებას ასაკობრივი ჯგუფის მიხედვით.
- გადახედეთ თქვენს გარე ვებსაიტს გამოსახულების და ენის უთანასწორობისთვის. მოიცავს თუ არა გამოსახულება რასის, სქესის, ოჯახის სტრუქტურის, შესაძლებლობების მრავალფეროვნებას მდე ასაკი? თუ სახეები მრავალფეროვანია, მაგრამ ყველა 30 წლამდე, რა გზავნილს აგზავნის ეს პოტენციურ ნიჭს? თქვენი კლიენტები? თქვენი დაინტერესებული მხარეები? ამჟამინდელი თანამშრომლები?
- ჩაატარეთ თანამშრომლების ანონიმური გამოკითხვები, რათა შეაფასოთ თანამშრომლების რწმენა თქვენს სამუშაო ადგილზე ჩართვის შესახებ. კულტურული ცვლილება მოითხოვს ცნობიერების ამაღლებას. თქვენ არ შეგიძლიათ აღმოფხვრათ ასაკზე დაფუძნებული საფრთხეები ან რაიმე სხვა მიკერძოება, თანამშრომლებისთვის ექსკლუზიური ქცევის მოხსენების უსაფრთხო გზით მიცემის გარეშე. რაც მთავარია, გამოკითხვის შედეგების გამოყენება სტრატეგიების შესაქმნელად ხარვეზების აღმოსაფხვრელად და კულტურის გასაძლიერებლად. შეკავება არის გასაღები. ჯერ კიდევ ცდილობ გაერკვია რატომ ხარ ნიჭის დაკარგვა? კომპანიებმა, რომლებიც განიცდიან ნიჭის მზარდ დაკარგვას, უნდა გაარკვიონ მიზეზები. ეს ნიშნავს, რომ სთხოვოთ თანამშრომლებს, გამოავლინონ ბრმა წერტილები და მოითხოვონ ინფორმაცია, თუ როგორ უნდა წავიდნენ წინ.
- აქტიურად შექმენით და გაზომეთ ასაკობრივი თანაბარი გუნდების ინოვაცია და პროდუქტიულობა. გლობალური ანგარიში ეიზმზე იუწყება, რომ ასაკობრივი განსხვავებების აღქმისა და ქცევის შესაცვლელად ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური გზაა გუნდების შეკრება ფართო ასაკობრივი სპექტრით. შერეული ასაკის ურთიერთქმედება ამცირებს ცრურწმენებს და სტერეოტიპებს როგორც ახალგაზრდა, ისე ხანდაზმული მოსახლეობის მიმართ.
- დააფინანსეთ Age Equity-ის თანამშრომელთა რესურს ჯგუფი, რათა უზრუნველყოთ უსაფრთხო ადგილი ასაკთან დაკავშირებული რწმენის განსახილველად, ეჭვქვეშ აყენებს მართებულობას და შექმნათ შესაძლებლობები, რომ დაარღვიოს მიკერძოება ურთიერთ სწავლებისა და გუნდური მუშაობის გზით. ითანამშრომლეთ ორგანიზაციის ლიდერებთან, რომლებსაც შეუძლიათ გამოიძიონ და გაუმკლავდნენ ამ პრობლემებს. არსებობს თუ არა ხანდაზმული მუშაკების დაწინაურებაზე უარის თქმა? ახალგაზრდა თანამშრომლები განთავისუფლდებიან რთული განვითარების დავალებების გამო ან ეძლევათ არასამართლიანი წილი დამღლელი სამუშაოს?
- ეს არის მოცემული, რომ ლიდერებმა უნდა გამოიჩინონ მაგალითი და ასაკობრივი თანასწორობა არ არის გამონაკლისი. მაგრამ ლიდერებმაც კი არ იციან ის, რაც არ იციან. HR და DEI პროფესიონალებს ევალებათ, დარწმუნდნენ, რომ მათ ესმით დემოგრაფიული ცვლილებების გადაუდებელი აუცილებლობა და როგორ აისახება ეს თანამშრომლების ბაზაზე და პროდუქტის ან მომსახურების მოთხოვნებზე.
- მეტრიკას აქვს მნიშვნელობა. არანაირი ზომები, არანაირი შედეგი. დაისახეთ მიღწევადი და გააფართოვეთ მიზნები მრავალფეროვანი, ასაკობრივი თანაბარი სამუშაო კულტურის შექმნის გარშემო. ასაკის მოხსენებისას, მიუთითეთ კონკრეტული ასაკობრივი დიაპაზონი ან ნაგულისხმევი 10-წლიანი ფრჩხილები.
- არის თუ არა HR ძალიან გადატვირთული, რომ კიდევ ერთი რამ აიღო? გადაიტანეთ სამუშაო ადგილის სტრატეგია მთავარი სტრატეგიის ოფიცრის ქვეშ, ან, კიდევ უკეთესი, შექმენით ა სიცოცხლის ხანგრძლივობის მთავარი ოფიცერი. ადამიანები უფრო მეტხანს ცხოვრობენ და დღეგრძელობის აზროვნებამ შეიძლება გაზარდოს ყველა ასაკის თანამშრომლების დაქირავება და შენარჩუნება. დღეგრძელობის აზროვნება გვთავაზობს ახალ მიდგომას თანამშრომლების მოზიდვის, განვითარებისა და შენარჩუნების მიმართ. ის ასევე უფრო მეტ ხედვას იღებს იმ სარგებელის შესახებ, რომელიც საჭიროა ხანდაზმული თანამშრომლების ბაზის მხარდასაჭერად, მათ შორის ფინანსური დაგეგმვა, მუდმივი ტრენინგი, შენარჩუნება და განათლება და მუდმივი ჯანმრთელობა და კეთილდღეობა გონებაში, სხეულში და სულში.
მომავლის სამუშაო ძალა
მუდმივად ცვალებად სამუშაო ადგილზე ადამიანების სტრატეგიების ზედმიწევნით შენარჩუნება ხელს უწყობს ბიზნესის წარმატებას. სამუშაო ადგილის ძირითადი დემოგრაფიის გაგება პროცესის განუყოფელი ნაწილია, რადგან ისინი გვეხმარება იმის დადგენაში, თუ რამდენად მწირი ან სიმრავლეა მუშები. როგორც ჩანს აშკარაა, მაგრამ რამდენ ლიდერს ესმის, რომ ყველაზე დიდი ნიჭიერი ფონდი შეიძლება მოიძებნოს 65 წლის და უფროსი ასაკის ასაკში?
ემზადება ა მომავლის სამუშაო ადგილი მოითხოვს დღეს მოქმედებას. რას აკეთებს თქვენი კომპანია?
წყარო: https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2023/01/29/12-to-dos-to-assess-and-address-workplace-ageism-and-other-isms/