5 გზა ეფექტური პარტნიორობის შესაქმნელად

კომპანიები გადადიან დისტანციურ და ჰიბრიდულ მოდელებზე და კარგი მიზეზის გამო: მათ სჭირდებათ ნიჭის მოზიდვა და შენარჩუნება. ეკონომიკაში შეკუმშვის მიუხედავად, შრომის ბაზარი კვლავ ძლიერია - უმუშევრობის 3.5%-იანი კლებით უახლეს სამუშაო ანგარიშში - და ეს არის დიდი მიზეზი ბიზნესისთვის, გადახედოს და ხელახლა გამოიგონოს სამუშაოსადმი მიდგომები. ადამიანებს სურთ არჩევანის გაკეთება იმის შესახებ, თუ როგორ, როდის და სად იმუშაონ - და მათ აქვთ ძალა, დააყენონ ეს მოთხოვნები - ყოველ შემთხვევაში, ახლა მაინც.

მაგრამ ორგანიზაციის წარმატება სამუშაოს ახალ მოდელებში დამოკიდებული იქნება მათ უნარზე, შეიმუშაონ და განახორციელონ სტრატეგიები და ტაქტიკა, რომელიც ითვალისწინებს ყველა სახის საკითხს - შრომის ბაზრებზე წვდომიდან და შესაბამისობის საკითხების მართვამდე, ჩართულობის, კეთილდღეობისა და პატივისცემის კულტურის შექმნამდე. HR არის კრიტიკული პარტნიორი ამ ყველაფერში და სხვაში. სამწუხაროდ, ახალი მონაცემები აჩვენებს, რომ HR ჯერ კიდევ არ არის „მაგიდაზე“ ბევრ ორგანიზაციაში, მაგრამ ცვლილება შესაძლებელია.

ჰიბრიდული მუშაობის სწორი მიზეზები

კვლევის მიხედვით ყოვლისმომცველი, კომპანიების 94% გეგმავს დისტანციური ან ჰიბრიდული სამუშაო მოდელების მიღებას გრძელვადიან პერსპექტივაში — და ისინი ამას გააკეთებენ მომდევნო 12 თვეში. ისინი ნიჭის გამო ირჩევენ მუშაობის ალტერნატიულ მოდელებს. ფაქტობრივად, 48% აღმასრულებლები მიმდინარე ან დაგეგმილი ჰიბრიდული სამუშაო მოდელები ამბობენ, რომ ნიჭი მართავს მათ ქმედებებს. კერძოდ, ისინი ამბობენ, რომ სურთ წვდომა უფრო სპეციალიზებულ ნიჭიერ ფონდში და სურთ შეინარჩუნონ ნიჭი. და 35% ასახელებს თანამშრომლების კეთილდღეობას, როგორც დისტანციურ ან ჰიბრიდულ სამუშაო მიდგომებზე გადასვლის კიდევ ერთ მიზეზს.

ნიშნის გამოტოვება

მაგრამ კომპანიების დიდ ნაწილს, რომლებიც გადადიან ახალ სამუშაო მოდელებზე, აკლია წარმატების მნიშვნელოვანი ელემენტი - ის სწორი ჩართულობა HR-ისგან. დაგეგმვისა და სტრატეგიის მიზნებისათვის, რესპონდენტთა მხოლოდ 26% გეგმავს კონსულტაციისთვის HR შიდა გუნდებს, მაგრამ 50% გეგმავს კონსულტაციას გამგეობის წევრებთან ან ლიდერთა გუნდის წევრებთან. შესრულების მიზნებისთვის, 33% ამბობს, რომ პასუხისმგებლობა ეკისრება ექსკლუზიურად HR ჯგუფებს. გათიშვა შეიძლება საზიანო იყოს - რადგან სტრატეგიასა და შესრულებას შორის არასწორი განლაგება შეიძლება ჩაძიროს სტრატეგია ან ძირი გამოუთხაროს შესრულებას.

აღმასრულებლებს ასევე არ აქვთ შეშფოთება შესაბამისობის საკითხებთან დაკავშირებით (მხოლოდ 12% ამბობს, რომ ამ ყურადღებას აქცევს) ან ადგილობრივი შეღავათების მიწოდების წესებს (მხოლოდ 11% აწუხებს ეს) - და ეს ორივე არის HR ექსპერტიზის სფერო. ცხადია (მაგრამ, როგორც ჩანს, არ შეიძლება), რომ უყურადღებობამ ან იურიდიულმა საკითხებმა შეიძლება გამოიწვიოს მნიშვნელოვანი პრობლემები ორგანიზაციებისთვის, რაც გამოიწვევს ძვირადღირებულ შეცდომებს და ზიანს აყენებს ბრენდებს.

HR მაგიდასთან

HR უკვე დიდი ხანია აცხადებდა, რომ მათ სურთ „საგდო მაგიდასთან“ სტრატეგიული გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობისა და ხელმძღვანელობისა და ხელმძღვანელობის უზრუნველყოფაში დახმარების გაწევაში, რომელიც დაკავშირებულია ზოგიერთ ყველაზე მნიშვნელოვან საკითხთან დაკავშირებით, რომელსაც კომპანია შეიძლება შეხვდეს. ყოველივე ამის შემდეგ, ნიჭი ყველა ორგანიზაციის წარმატების გულშია. ხალხის საკითხები ბიზნესის საკითხებია.

ახლახან მსოფლიოში ერთ-ერთი უმსხვილესი კომპანიის მთავარმა თანამშრომლებმა კომენტარი გააკეთეს HR-ის როლზე. მან თქვა ვებინარის დროს: ”თუ თქვენ [HR] არ გაქვთ ადგილი მაგიდასთან ამ ეტაპზე, თქვენ ვერასდროს მიიღებთ მას.” მისი რეკომენდაცია იყო, რომ HR აემაღლებინათ თავიანთი თამაში სტრატეგიული როლის აღებაში და ლიდერობის გამოხატვაში ან - თუ მათ ეს გააკეთეს წარუმატებლად - იპოვონ სხვა ადგილი სამუშაოდ.

სავარაუდოდ, ამ დღეებში ყველა გზა HR-მდე მიდის. ნიჭის მოზიდვისა და შენარჩუნების გამოწვევებიდან სამუშაო გამოცდილების შექმნამდე ძლიერად ჩაერთოს ხალხს- და მუშაობის ახალი მოდელების ჩამოყალიბებიდან, ლიდერობა და სწავლა კეთილდღეობაზე ზრუნვა, DEI და კულტურები, რომლებიც იძლევა შედეგებს. ყოველივე ეს მოითხოვს HR პროფესიონალების გამოცდილებას.

პარტნიორობის შექმნა

სად წავიდეთ აქედან? ორგანიზაციის შიგნით პარტნიორობა კრიტიკული იქნება. დღევანდელი საკითხები კომპლექსურია და საჭიროებს გამოცდილების და პერსპექტივის მრავალ წერტილს, რომ სწორად მიაღწიოთ. მეტი კავშირები უფრო მეტ დეპარტამენტს შორის დაგეხმარებათ. რა თქმა უნდა, უფრო დიდმა ურთიერთკავშირმა შეიძლება გამოიწვიოს სირთულე, ამიტომ მოქმედებს Goldilocks-ის წესი - რაც შეიძლება მეტი (ურთიერთქმედება და ურთიერთკავშირი) და რაც შეიძლება ნაკლები. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დაამყარეთ რაც შეიძლება მეტი კავშირი ზედმეტი ფენების შექმნისა და სისწრაფის დაკარგვის გარეშე.

შექმენით ეფექტური პარტნიორობა HR-თან და სხვა დეპარტამენტებთან (IT, იურიდიული და კომუნიკაცია კარგი მაგალითებია) - შემდეგი მიდგომების გამოყენებით.

#1 - უზრუნველყოს საერთო მისია

თითოეულ ჯგუფს, რომელიც მხარს უჭერს სტრატეგიას და თანამშრომლის გამოცდილებას, აქვს თავისი პერსპექტივა და მიზანი, მაგრამ მთლიანობაში, თქვენ დაგჭირდებათ მყარი და საერთო მისია. ჩამოაყალიბეთ მკაფიო მიმართულება და დარწმუნდით, რომ ყველა ჯგუფი ერთი და იგივე მიმართულებით მოძრაობს - და რომ თითოეული ჯგუფის უნიკალური მიზნები ფართოდ არის გასაგები პარტნიორებში.

#2 – ჩამოაყალიბეთ მკაფიო ღირებულებები და გადაწყვეტილების მიღების პროტოკოლები

გადაწყვეტილებების მიღება უფრო ადვილია, როდესაც ისინი გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის მხოლოდ ერთ ნაწილზე, მაგრამ ცოტას. ასე რომ, თქვენ დაგჭირდებათ სიცხადე საერთო ღირებულებების შესახებ, რომლებიც წარმართავს გადაწყვეტილებებს, ასევე პრიორიტეტების იერარქიას, რომელიც გავლენას მოახდენს არჩევანზე.

ადვილია იმის თქმა, რომ თანამშრომლების კეთილდღეობა და ხარჯების ეფექტურობა ორივე მნიშვნელოვანია, მაგრამ იფიქრეთ იმაზე, თუ რომელი იქნება პირველი და რა ფასეულობები წარმართავს გადაწყვეტილებებს ჯგუფებში, როდესაც ძნელია ორივეს შეჯერება. როგორ აწონ-დაწონით თანამშრომლის ფსიქიკური ჯანმრთელობის სარგებელს ხარჯების მართვის საჭიროებასთან ერთად, მაგალითად? და როგორ დააბალანსებ სურვილს, მისცენ თანამშრომლებს არჩევანი იმის შესახებ, თუ სად და როდის მუშაობენ გუნდებისა და ორგანიზაციის საჭიროებების საწინააღმდეგოდ? მსგავსი საკითხები ყოველთვის დინამიურ დაძაბულობაში იქნება - და მკაფიო ღირებულებები და პრიორიტეტების იერარქია დაგეხმარებათ იპოვოთ სწორი წონასწორობა გადაწყვეტილების მიღებისას.

#3 - აღმზრდელი დიალოგი

უმძიმესი გამოწვევები მოითხოვს მრავალი ექსპერტის მოსმენას და თვალსაზრისის გაგებას. თუმცა, ამის მიღწევა რთულია, რადგან ადამიანები ბუნებრივად მიდრეკილნი არიან საკუთარი აზრებისკენ და საკუთარი პრეფერენციების ადვოკატირებაზე (ან კამათზე) უფრო მეტად, ვიდრე სხვისი პერსპექტივების შესახებ. დარწმუნდით, რომ ააშენებთ კულტურებს, სადაც ადამიანებს აქვთ ძლიერი და სანდო ურთიერთობები, რაც აადვილებს უთანხმოებას საკითხებზე, როდესაც ურთიერთობები ძლიერია.

ასევე დანერგეთ სისტემები, სადაც ადამიანებს აქვთ თანაბარი დრო, რათა ისაუბრონ შეხვედრებზე, ვიდრე მათ, ვისაც ყველაზე მეტი ენერგია ატარებს საეთერო დროის უმეტეს ნაწილს. გააძლიერე გაგება პრაქტიკის დამკვიდრებით, სადაც ადამიანები კამათობენ საკუთარი შეხედულების საწინააღმდეგოდ. და გააკეთეთ უამრავი ამბავი, რომელიც ზოგჯერ ეხმარება ადამიანებს უფრო ეფექტურად დაინახონ კამათის მრავალი მხარე, ვიდრე (უბრალოდ) ფაქტები და მონაცემები.

#4 – დააყენეთ უკუკავშირის მარყუჟები

იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ შეაგროვებს ყველა პარტნიორი მონაცემებს - როგორც რაოდენობრივ, ისე ხარისხობრივ - და დროთა განმავლობაში აკონტროლებს მას. შექმენით სისტემები და მოსასმენი პოსტები პროცესის საკვანძო პუნქტებში და დარწმუნდით, რომ ზომები იქნება როგორც სპეციფიური დეპარტამენტისთვის, ასევე გაზიარებული. განიხილეთ შედეგები ღიად, აქცენტით გაუმჯობესებაზე, ვიდრე დაცვაზე ან რაციონალიზაციაზე.

სთხოვეთ ხალხს მოახსენონ ის, რაც არ მუშაობს კარგად, რათა აქცენტი ყოველთვის უკეთესი იყოს. დიდ ლიდერებს არ სურთ ყოველ ჯერზე ნახონ დაფა ყველა მწვანე შუქით, რადგან ასეთი მოხსენება შეიძლება იყოს სიგნალი იმისა, რომ სამიზნეები ძალიან დაბალზე იყო დაყენებული, ან ხალხი არ იყო ღია სიტუაციების მიმართ, რომლებსაც არაოპტიმალური შედეგები აქვს. ამის ნაცვლად, მოძებნეთ ყვითელი და წითელი, მოძებნეთ გადაწყვეტილებები და დააჯილდოვეთ გახსნილობა და პოზიტიური პროგრესი, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ უზრუნველყოთ, რომ მუდმივად უმჯობესდებით. პატიოსნება მუშაობისა და გამჭვირვალობის შესახებ დეპარტამენტებში დაეხმარება ადამიანებს ერთმანეთის პასუხისმგებლობის დაკისრებაში.

#5 – დიზაინის კავშირის წერტილები

არავის სჭირდება მეტი შეხვედრები, მაგრამ რეგულარულად დაკავშირებამ შეიძლება გაზარდოს ეფექტურობა, თუ თქვენ შეძლებთ პრობლემების თავიდან აცილებას ან მათ ადრეულ მოგვარებას. იყავით პროაქტიული დაუგეგმავი გზებით კომუნიკაციის მიმართ და მიზანმიმართული დაკავშირების დაგეგმილი დროების შესახებ – რაც საკითხებზე უფრო ხილვადია. ყოველკვირეულ შეხების წერტილს ან ყოველდღიურ დგომას შეუძლია ბევრი სიკეთე მოახდინოს ხალხის ჩართვაში სწრაფად მიმდინარე საკითხებზე.

ჯამში

თითქმის შეუძლებელია ვიფიქროთ ბიზნეს გამოწვევაზე, რომელსაც არ აქვს რაიმე კავშირი ნიჭთან. შედეგად, HR-ის ღრმა ჩართულობა არ არის ფუფუნება, არამედ აუცილებლობა. ახლა არის დრო, რომ დაამყაროთ პარტნიორობა, გამოიყენოთ პროფესიული ექსპერტიზა და ფართოდ დაუკავშირდეთ ორგანიზაციას.

კომპლექსური გამოწვევები მოითხოვს ყოვლისმომცველ შეხედულებებს მრავალი დაინტერესებული მხარის მხრიდან - და HR არის ექსპერტიზის კრიტიკული წერტილი, რომელიც ეხმარება მომავალში წარმატების უზრუნველსაყოფად. თქვენს მიერ შექმნილ კოალიციებს შედეგი ექნება ხალხისთვის და ორგანიზაციისთვის.