ხუთი სტრატეგია მომავლისთვის მზად სამუშაო ძალის შესაქმნელად

რა საერთო აქვს ყველა გამარჯვებულ ბიზნეს სტრატეგიას? მყარი სამუშაო ძალის სტრატეგია; ყოველივე ამის შემდეგ, ბიზნეს სტრატეგიის განსახორციელებლად საჭიროა ნიჭი. PWC-ის ბოლო ანგარიში ვარაუდობს, რომ ოთხი ძალა აყალიბებს სამუშაო ძალის სტრატეგიას. და თითოეული ეს ძალა პირდაპირ მიუთითებს ერთ რამეზე - ნიჭის მართვაზე.

PWC ამტკიცებს, რომ ეს ოთხი ძალა-სპეციალიზაცია, სიმცირე, მეტოქეობა და ჰუმანურობა - ყველაფერი არის ყველაფრის გულში, რაც კომპანია არის და აკეთებს. და ერთად, ისინი ქმნიან ჩარჩოს, რომელიც აერთიანებს ბიზნესისა და სამუშაო ძალის სტრატეგიას, კულტურას და ტექნოლოგიას.

ოთხი ძალები

სპეციალიზაციის არის ამჟამინდელი და მომავალი ნიჭის საჭიროებების გააზრება და მიწოდებისთვის საჭირო შეძენისა და განვითარების უზრუნველყოფა.

სიმცირე მსგავსია, რადგან ასახავს ნიჭის და შესაძლებლობის ნაკლებობას ან კონკურენციას.

მეტოქეობა ასახავს ნიჭის ჩართვას და გამოყენებას, რათა გაზარდოს წარმადობა და ბიზნეს წარმატება ინდუსტრიაში.

კაცობრიობის არის გულწრფელი მცდელობა ნიჭთან დაკავშირებისკენ ისე, რომ მიმართოს ჰუმანიტარულ ინტერესებს და უფრო დიდ სიკეთეს.

თუ ბიზნესის წარმატება ემყარება ამ ოთხ ძალას, რომელთაგან ყველა ორიენტირებულია ნიჭზე, რა უნდა გააკეთონ კომპანიებმა მომავლისთვის მზა სამუშაო ძალის შესაქმნელად?

მათ უნდა მიიზიდონ, შეინარჩუნონ და ჩართონ ნიჭი.

ხუთი სტრატეგია მომავლისთვის მზად სამუშაო ძალისთვის

1. პირველ რიგში დააყენეთ თანამშრომლები. გააკეთეთ ეს იმის გაგებით, თუ რას აფასებენ და რა სურთ სამუშაო გამოცდილებიდან. და ამის გასაგებად საუკეთესო გზაა კითხვა – არა მხოლოდ ერთხელ, არამედ განმეორებით. ჰკითხეთ კანდიდატებს გასაუბრების დროს. ხელახლა ჰკითხეთ ახალ თანამშრომლებს ჩასვლისას. სთხოვეთ მენტორებს, მენეჯერებს და კოლეგებს ჰკითხონ საკუთარ თავს და ერთმანეთს. ამის გაკეთება აჩვენებს მზრუნველობას და ნდობას ამყარებს, ხოლო ნდობა მნიშვნელოვანია, როდესაც საქმე ეხება თანამშრომელთა გამოკითხვებს, რომლებიც ითხოვენ ღია და გულწრფელ გამოხმაურებას. თანამშრომლებს, რომლებიც სწავლობენ კითხვების დასმას და პასუხს ღირებულებების შესახებ და რას ელიან თავიანთი სამუშაო ადგილისგან, გაუადვილდებათ მნიშვნელოვანი პასუხების გაცემა. და, უკუკავშირით, ლიდერებს შეუძლიათ სტრატეგიის შემუშავება მნიშვნელოვანი პასუხების მიწოდებაზე, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლების ღირებულებებთან.
2. ინვესტიცია ნიჭში. იმის გაგება, თუ რა სურს თანამშრომელს სამუშაო გამოცდილებიდან, ნიშნავს იმის გაგებას, თუ როგორ უნდათ განვითარდნენ პიროვნულად და პროფესიულად. PWC ანგარიში ვარაუდობს ლიდერებს შექმნან გზები შესაბამისი სწავლისა და განვითარებისთვის. იცოდეთ როგორ ამოიცნოთ კანდიდატები კვალიფიკაციის ამაღლების მიკერძოების გარეშე. დაბოლოს, PWC გვთავაზობს იცოდეთ როგორ მოაწყოთ, სტრუქტურირდეს და მოახდინოთ მზარდი სპეციალიზებული სამუშაო ძალის სტიმულირება, რომ გაერთიანდეს და მიაწოდოს უკეთესი მომხმარებლის გამოცდილება, უფრო მაღალი პროდუქტიულობა და სხვა მნიშვნელოვანი შედეგები.
3. მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიის უზრუნველყოფა (DEI) კუთვნილებისთვის უფრო ხელსაყრელი კულტურის გასაძლიერებლად. DEI იქმნება, როდესაც კომპანია იღებს გააზრებულ, მიზანმიმართულ მოქმედებებს. ეს დროთა განმავლობაში პროაქტიული, ავთენტური ზომების კოლექტიური შედეგია, რომელიც ქმნის გარემოს, რომელიც მიესალმება ყველას წვლილს. თუმცა, კუთვნილება განსხვავებულია რადგან კომპანიას არ შეუძლია მისი შექმნა. ინდივიდმა უნდა განიცადოს იგი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კუთვნილება არის შინაგანი რეაქცია გარე გარემოზე. PWC წერს, რომ თუ თქვენს სამუშაო ძალას უფრო მრავალფეროვან და ინკლუზიურს გახდით - ადამიანური გამოცდილებისა და იდენტობის ყველა ელემენტში - ეხმარებით საზოგადოებას და ეხმარებით ოთხი ძალიდან ორის გადაჭრას: სპეციალიზაციისა და სიმცირის გამოწვევებს.
4. დაეხმარეთ თანამშრომლებს დაინახონ, თუ როგორ უწყობს ხელს მათი მუშაობა ბიზნესის წარმატებაში. PWC წერს, რომ „კაცობრიობა მოითხოვს, რომ ღრმად იფიქროთ თქვენი კომპანიის კულტურაზე, რათა დააკავშიროთ (ან ხელახლა დააკავშიროთ) ადამიანები თქვენი ორგანიზაციის მიზნებთან და ახსნათ მათთვის, თუ როგორ შეუძლიათ მათ მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანონ მასში. როდესაც კომპანიის მიზანი ეხმიანება ხალხს და ისინი ნათლად ხედავენ, თუ როგორ განაგრძობენ მას, არა მხოლოდ უფრო მეტად დარჩებიან (რაც შეიძლება დაეხმაროს ნებისმიერ დანარჩენ სამ ძალას), არამედ ისინი უფრო ჩართულნი და პროდუქტიულნი არიან. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ინდივიდუალური კონტრიბუტორებისა და თანამშრომლებისთვის, რომლებიც უშუალოდ არ არიან მომხმარებელთან.
5. დააჯილდოვეთ შესრულება, ინოვაცია, გუნდური მუშაობა და კონსტრუქციული უკან დაბრუნება. დიახ, დააჯილდოვეთ კონსტრუქციული უკანდახევა, რადგან ასე აცილებენ კომპანიები შეცდომებს, როგორიცაა არასწორ პროგრამულ უზრუნველყოფაში ინვესტირებას ან ბიზნეს მიზნის დევნას ხარვეზიანი პროცესის საფუძველზე. Pushback არის პრევენციული - მიუხედავად იმისა, რომ ეს შეიძლება იყოს მტკივნეული. ინკლუზიურ ორგანიზაციებში თანამშრომლები უფრო გამოჩენილი იქნებიან. მას შემდეგ, რაც თქვენ აღიარებთ და დააჯილდოვებთ კონსტრუქციულ უკანდახევას, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც შეყვანის შედეგი უკეთესი ხალხისა და ბიზნესის შედეგებს იძლევა, ის უნდა დაჯილდოვდეს. ჯილდო დიდი სტიმულია; კარგმა ლიდერებმა ყოველთვის უნდა განიხილონ, თუ როგორ უნდა აღიარონ და დააჯილდოონ თავიანთი ხალხი.

ამ მუდმივად ცვალებად სამუშაო სივრცეში ხალხის სტრატეგიების ზედმიწევნით შენარჩუნება დაგეხმარებათ ბიზნესის წარმატების უზრუნველსაყოფად. სამუშაო ადგილის ძირითადი დემოგრაფიის გაგება პროცესის განუყოფელი ნაწილია და ეს ხშირად ეკისრება HR და DEI პერსონალს, რათა ლიდერები იყვნენ ინფორმირებული. PWC-ის თანახმად, დემოგრაფიული ტენდენციები გვეხმარება იმის დადგენაში, თუ რამდენად მწირი ან სიმრავლეა მუშები და აქვს მნიშვნელოვანი ეკონომიკური და სოციალური შედეგები. როგორც ჩანს აშკარაა, მაგრამ რამდენ ლიდერს ესმის, რომ, მაგალითად, ყველაზე დიდი ნიჭიერი ფონდი შეიძლება მოიძებნოს 65 წლის და უფროსი ასაკის ასაკში? და, რომ უფრო მაღალი დონის ნიჭიერების დიდ ნაწილს სურს და უნდა იმუშაოს?

მსგავსი დემოგრაფიული ტენდენციების გააზრება, კომპანიის ლიდერების ავთენტურ ქმედებებთან ერთად, რომლებიც იღებენ თანამშრომლებს პირველ ადგილზე დასაყენებლად, ხელს შეუწყობს გამოწვევების გვერდის ავლას, რომლებიც წარმოდგენილია სპეციალიზაციის ოთხი ძალის, დეფიციტის, მეტოქეობისა და ჰუმანურობის მიერ. რაც მთავარია, ამით პოზიციონირებს კომპანია მომავლისთვის მზა სამუშაო ძალად.