რატომ უერთდებიან შავი მუშები დიდ გადადგომას?

როგორც დიდი გადადგომა გრძელდება და მუშები მიგრირებენ ახალ პოზიციებზე უკეთესი სარგებელი მდე უფრო დიდი ხელფასები, ყველა თანამშრომლის მოტივაცია ერთნაირი არ არის სხვადასხვა როლზე გადასვლისთვის.

ზოგადად, მუშები ეძებენ ახალ დამსაქმებლებს ხელფასების პოტენციური გაზრდისთვის. სამუშაო ძალის ორმოცდაცხრა პროცენტს სჯერა, რომ ისინი მეტ ფულს გამოიმუშავებენ მხოლოდ სამუშაოს შეცვლით, და ანაზღაურება მუშაკთა უმრავლესობისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი იყო - 53%, როცა საქმე ახალი სამუშაოს მიღებას ან უარყოფას ეხებოდა. სამუშაოს მაძიებელი ქვეყნის 2022 წლის ანგარიში.

თუმცა, შავკანიანი მუშები უფრო მეტად ეძებდნენ სხვადასხვა სამუშაოს კარიერული იმპულსის ნაკლებობის გამო. სავარაუდო 8 მილიონი შავკანიანი ამერიკელი 2021 წელს დატოვეს სამსახური და ამ მასობრივი გადასახლების ერთ-ერთი დამნაშავე იყო სისტემური მინის ჭერი. მიუხედავად იმისა, რომ შავკანიანი თანამშრომლები დიდი ალბათობით არიან მეწარმეები - შავკანიანი პროფესიონალების 65% თავს ამბიციურად ასახელებს, ვიდრე თეთრი პროფესიონალების 53% -ს. კოკალის იყო შავკანიანი კორპორატიულ ამერიკაში მოხსენება— ისინი კვლავ აწყდებიან მაღალი დაწინაურების ხარვეზებს თეთრკანიან თანატოლებთან შედარებით. შავკანიანი თანამშრომლები მრავლად ტოვებდნენ კარიერულ სამუშაოებს წინსვლის ბარიერების გამო, როგორიცაა მოკავშირეობისა და მხარდაჭერის ნაკლებობა სამუშაო ადგილზე, ნათქვამია კვლევის მიხედვით. McKinsey. მაგრამ ეს არ იყო ერთადერთი საკითხები, რომლებიც იწვევდა შავკანიან მუშაკთა ცვეთა მაღალ მაჩვენებელს.

შავკანიანი თანამშრომლები მკვეთრად ნაკლებად არიან წარმოდგენილი ძალაუფლების პოზიციებზე

შავკანიანთა თითქმის მეოთხედი (23%) ფიქრობს, რომ მათი რასის ან ეროვნების ვინმე ვერასოდეს მიაღწევს პირველ პოზიციას მათ კომპანიებში. იყო შავკანიანი კორპორატიულ ამერიკაში. და შავკანიანი პროფესიონალების თითქმის ორი მესამედი - 65% - ამბობს, რომ შავკანიანმა თანამშრომლებმა უფრო მეტი შრომა უნდა იმუშაონ წინსვლისთვის. მოხსენება ნაპოვნია. მაგრამ პრობლემა ის არის, რომ ისინი არ მიიწევენ წინ.

შავკანიანი თანამშრომლები მენეჯერების მხოლოდ 7%-ს შეადგენენ McKinsey სწავლა. და მხოლოდ 1%. Fortune 500 აღმასრულებელი დირექტორი შავკანიანია. Lean In's-ის თანახმად, განსაკუთრებით შავკანიანი ქალები საგრძნობლად ნაკლებად არიან წარმოდგენილნი უფროს ხელმძღვანელ როლებში, რაც შეადგენენ C-suite პოზიციების მხოლოდ 1.4%-ს და VP როლების 1.6%-ს. შავი ქალების მდგომარეობა კორპორატიულ ამერიკაში მოხსენება.

ამბავი გრძელდება

”ადამიანთა უმეტესობა აღიარებს, რომ თუ თქვენ ვერ ხედავთ, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თქვენ იქნებით ეს,” - განუცხადა რაჯ ტულსიანმა, Race Equality Matters, არაკომერციული ორგანიზაცია, რომელიც მხარს უჭერს რასობრივი თანასწორობის მხარდაჭერას სამუშაო ადგილზე. ფორტუნა. ”იმდენად ცოტაა მისაბაძი მაგალითი, რომლებმაც მიაღწიეს ხანდაზმულობის დონეს ან აგრძელებენ სტაჟისკენ მიმავალ გზას, რათა შავკანიანმა მუშებმა იგრძნონ, რომ მათ შეუძლიათ ”ეს იყოს ეს”. მაგალითად, ბოლო FTSE 100-ში საერთოდ არ იყო შავი აღმასრულებელი დირექტორი. ის, რასაც ჩვენ ვხედავთ, მიუთითებს იმაზე, რომ კორპორატიული ნარატივის მიმართ ყურადღების გამახვილება, შავკანიანთა მემკვიდრეობის შემცირებაა.

შავკანიანი თანამშრომლები სამუშაო ადგილებზე თავს დაფასებულად არ გრძნობენ

BIPOC-ის თანამშრომელთა 80%-ზე მეტს განუცდია რაიმე სახის მიკროაგრესია სამუშაო ადგილზე. Savanta-ს მოხსენება, ბაზრის კვლევის კომპანია. და შავკანიანი ქალების 40%-მა თქვა, რომ მათი კვალიფიკაცია კითხვის ნიშნის ქვეშ იყო და რომ მათ რეგულარულად სჭირდებოდათ მეტი მტკიცებულების წარდგენა თავიანთი კომპეტენციის შესახებ, განსხვავებით თეთრი ქალების 28%-ისა. კვლევამ დაადგინა. ასევე, შავკანიანი თანამშრომლების მხოლოდ 23%-მა თვლის, რომ მათ მიიღეს „ბევრი“ ან „საკმაოდ ცოტა“ მხარდაჭერა წინსვლისთვის. McKinsey სწავლა. სამსახურში შეუმჩნეველი და მუდმივი გამკლავება რასობრივ მიკროაგრესიებთან და დიფერენციალურ მოპყრობასთან შეიძლება ბევრი შავკანიანი თანამშრომლისთვის გახარება იყოს.

„შავკანიანი თანამშრომლები ნაკლებად გრძნობენ თავს დაფასებულად სამუშაო ადგილზე და ასევე ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ჰყავდეთ სპონსორები, რომლებიც მზად არიან მხარი დაუჭირონ მათ დაწინაურებას და გრძელვადიან კარიერულ წინსვლას“, - თქვა ელისე როზენბლუმმა, Grads of Life-ის დამფუძნებელმა და მმართველმა დირექტორმა. კომპანია, რომელიც თანამშრომლობს კორპორაციებთან DEI სტრატეგიების განსახორციელებლად და ეკონომიკური სამართლიანობის გასაუმჯობესებლად. „ეს ყველაფერი ემატება სცენარს, სადაც შავკანიანი თანამშრომლები უფრო მოტივირებულნი არიან, ვიდრე მათი თეთრი კოლეგები, ეძებონ სხვა შესაძლებლობები და საბოლოოდ იპოვონ ადგილი, სადაც მათ შეუძლიათ გრძელვადიანი აყვავება.

როგორ შეუძლიათ კომპანიებმა გააუმჯობესონ შავკანიანი მუშაკებისთვის თანამშრომლების შენარჩუნება? 

ცვეთა მაღალი მაჩვენებლები ხშირად დაკავშირებულია შეუთავსებელ ან ტოქსიკურ სამუშაო ადგილთან და მუშების მესამედმა, ვინც სამსახური დატოვა პირველი 90 დღის განმავლობაში, თქვა, რომ ეს გამოწვეულია კომპანიის ცუდი კულტურის გამო, ალი კელის, Employ Inc.-ის CMO-ს, ნიჭიერის თქმით. შეძენის ტექნიკური და მომსახურების კომპანია. გარდა ამისა, BIPOC-ის თანამშრომლების თითქმის მესამედმა დატოვა სამსახური მათ კომპანიებში მრავალფეროვნებისა და ჩართულობის ნაკლებობის გამო, Savanta's-ის თანახმად. მოხსენება.

უფრო სამართლიანი და მრავალფეროვანი სამუშაო ადგილის შესაქმნელად, კელი მხარს უჭერს მრავალსაფეხურიან პროცესს. ის გვთავაზობს, რომ კომპანიებს, რომლებსაც სურთ შექმნან უფრო ინკლუზიური სამუშაო გარემო, ყურადღება გაამახვილონ ღონისძიებების დაქირავებაზე, რომლებიც აერთიანებს ნიშან აუდიტორიას, როგორიცაა ვეტერანები ან ისტორიულად შავი კოლეჯები და უნივერსიტეტები. გარდა ამისა, კომპანიებმა უნდა გამოიყენონ უფასო ინსტრუმენტები, როგორიცაა სამუშაოს აღწერა გრადერი, რათა დაგეხმაროთ დაწეროთ უფრო ინკლუზიური სამუშაო აღწერილობები DEI-ის მცდელობების გასაუმჯობესებლად, გვთავაზობს კელი.

შავკანიანი და ფერადკანიანი თანამშრომლებისთვის შენარჩუნების ოთხი ძირითადი მამოძრავებელი ფაქტორია ინკლუზიური კულტურა, ეფექტური ადამიანების მენეჯერები, ოჯახის მხარდაჭერის ხელფასები და შეღავათები და გამჭვირვალე კარიერული გზები, როზენბლუმის მიხედვით.

„მრავალფეროვნების ნაკლებობამ შეიძლება გააძლიეროს ნაკლებ წარმოდგენილ ნიჭს შორის მიკუთვნებულობის ნაკლებობა, რამაც შეიძლება თანამშრომლების კარიდან გაძევება“, - უთხრა როზენბლუმმა. ფორტუნა. ”ჩვენ ვიცით, რომ ადამიანები ტოვებენ მენეჯერებს და არა კომპანიებს, და ამიტომ სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია ინვესტიციის ჩადება ისეთ საკითხებში, როგორიცაა მენეჯერების ტრენინგი ინკლუზიური კულტურის მხარდასაჭერად და მენეჯერების პასუხისმგებლობის დაკისრება DEI-ს შედეგებზე.”

ეს ამბავი თავდაპირველად იყო წარმოდგენილი fortune.com