აღმასრულებელი დირექტორიები ამბობენ, რომ HR არის მთავარი ბიზნესის წარმატებისთვის: 5 კრიტიკული ცვლილება

ეს, სავარაუდოდ, ყველაზე რთული დროა HR-ში ყოფნისთვის. ის ასევე საუკეთესოა. ამდენი ბიზნეს საკითხთან ერთად, რომელსაც ადამიანები, ნიჭი და მუშახელი ამოძრავებს, დადგა დრო, რომ HR საბოლოოდ დაიკავოს ადგილი მაგიდასთან.

მაგრამ, მიუხედავად HR-ის როლის აშკარა მოთხოვნისა, შექმნას და შეინარჩუნოს პოზიტიური და პროდუქტიული მომავალი სამუშაო, ეს არ არის ავტომატური. ხუთი ცვლა გზას გაუხსნის HR-ს ბრწყინვალე გავლენისა და განვითარებისთვის.

კარგი ამბავი ის არის, რომ აღმასრულებელი დირექტორების 89% ამბობს, რომ HR უნდა ჰქონდეს ცენტრალური როლი ბიზნესში, ახალი მონაცემების მიხედვით. Accenture. ცუდი ამბავი ის არის, რომ აღმასრულებელი დირექტორების მხოლოდ 45% ამბობს, რომ ისინი ქმნიან პირობებს HR ბიზნესის ზრდის წარმატებით წარმართვისთვის.

აშკარად არის გაუმჯობესების ადგილი.

5 ცვლა HR ზემოქმედებისთვის

HR-ის წინაშე არსებული შესაძლებლობა მნიშვნელოვანია.

#1 - არა მხოლოდ მაგიდასთან, ჩაშენებული მთელ ორგანიზაციაში

ადამიანური რესურსების მანტრა ათწლეულების განმავლობაში ფოკუსირებულია მაგიდასთან ყოფნის სურვილსა და იმპერატიულობაზე. და ეს სრულიად ლოგიკურია. ყოველივე ამის შემდეგ, ხელმძღვანელობის, გავლენის, გადაჭრისა და მხარდაჭერის უნარი მოითხოვს საკითხების ცოდნას და სხვა გავლენიანებთან კონტაქტს.

მაგრამ უფრო მეტიც, HR უნდა იყოს ინტეგრირებული, ჩართული და გადახლართული ორგანიზაციასთან. ყველა სახის სფეროს ცოდნა ხელს შეუწყობს ყოვლისმომცველი სტრატეგიის ინფორმირებას. და ყველა სახის გავლენის შემქმნელთა ძლიერი ქსელი დაეხმარება HR პროფესიონალებს თავიანთი გავლენის გაფართოებაშიც.

Accenture-ის მონაცემებმა აჩვენა, რომ ყველაზე მაღალი ეფექტურობის მქონე CHRO-ებს ოთხჯერ უფრო დიდი ალბათობით აქვთ ძლიერი ურთიერთობები ორგანიზაციაში და განსაკუთრებით C-suite-ში. განსაკუთრებით სავარაუდოა, რომ მათ ჰქონოდათ ურთიერთგავლენიანი ურთიერთობები აღმასრულებელ დირექტორთან და ფინანსების, ტექნოლოგიებისა და ოპერაციების უფროს ლიდერებთან. გარდა ამისა, მათ უფრო მეტად ჰქონდათ ზოგადად ლიდერობის ძლიერი უნარები.

სოციალური კაპიტალი გულისხმობს რესურსებს, ცოდნას და შესაძლებლობებს, რომლებსაც ადამიანები იძენენ სხვებთან ურთიერთობით. ეს არის კონსტრუქციული ქსელი და ქსელი ორგანიზაციის შიგნით და მთელს ორგანიზაციაში, რომელიც აგებულია კოლეგიალურობაზე, ნდობასა და ურთიერთგაგებაზე. ეს არის ურთიერთობების არხები, რომლებიც იძლევა სწავლების, სწავლის, რჩევისა და აღიარების შესაძლებლობას. როდესაც ინდივიდებსა და ორგანიზაციებს აქვთ ძლიერი სოციალური კაპიტალი, ეს ხელს უწყობს დადებით გრძნობებს სამუშაოს მიმართ და ასევე უფრო მეტ ეფექტურობას.

ორგანიზაციაში უდიდესი გავლენა მომდინარეობს როგორც შემაკავშირებელ, ასევე ხიდის სოციალურ კაპიტალზე. HR პროფესიონალები კარგად ემსახურებიან ურთიერთობების განვითარებას გუნდებსა და ჯგუფებში (შემაკავშირებელი სოციალური კაპიტალი), ისევე როგორც გუნდებს შორის, რომლებიც ახდენენ ორგანიზაციას.

იფიქრეთ საუკეთესო ქსელებზე, როგორც სუპერმაგისტრალებზე, ვიდრე ჭუჭყიან გზებზე. ჭუჭყიანი გზები წარმოადგენს გუნდის ერთი ან ორი წევრის საფეხმავლო ბილიკს, რომლებიც მოგზაურობენ გუნდებს შორის და სწავლობენ და ამყარებენ ურთიერთობებს. მაგრამ კიდევ უკეთესია სუპერმაგისტრალები, რომლებშიც უამრავი HR პროფესიონალი არის დაკავშირებული მთელ ორგანიზაციაში, როგორც ფართოდ, ისე ღრმად - ავითარებენ ცნობიერებას საკითხებზე, წვლილს შეიტანენ როგორც ბიზნეს პარტნიორებს, პრობლემების გადაჭრას და მრავალ მაგიდასთან დაკავებას.

#2 - არა მხოლოდ ადამიანებზე ფოკუსირება, არამედ შესრულებაზე

HR თანამშრომლები ცნობილია როგორც ხალხი. ეს ქმნის ძლიერ ბრენდს და იდენტობას, როგორც პროფესიას. მაგრამ ეს ასევე შეიძლება იყოს პასუხისმგებლობა ბიზნეს ლიდერებს შორის, რომლებსაც სჯერათ, რომ ხალხის პრობლემები რბილია.

რასაკვირველია, ბოლო რამდენიმე წელმა აჩვენა, რომ ადამიანებთან დაკავშირებული საკითხები სხვა არაფერია, თუ არა მნიშვნელოვანი. როდესაც საუკეთესო შემსრულებლები ტოვებენ ორგანიზაციას, როცა ძნელია დიდი ნიჭის პოვნა, როდესაც ადამიანები არ შედიან ოფისში, ლიდერის განკარგულებების მიუხედავად, როდესაც ადამიანები ითხოვენ მუშაობის ახალ მოდელებს ან როდესაც რთულია ხალხის შთაგონება და მოტივაცია - მთელი ბიზნესი იხდის. ყურადღება. ან უნდა.

HR პროფესიონალებს შეუძლიათ გაზარდონ თავიანთი გავლენა ადამიანებსა და ორგანიზაციის საქმიანობას შორის კავშირების გარკვევით. ადამიანებით დაწყება და ადამიანებისთვის სწორი საქმის კეთება საუკეთესოა ბიზნესის შედეგებისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ კავშირები აშკარად ჩანს, ინვესტიციები ადამიანებთან დაკავშირებულ გადაწყვეტილებებში, ტექნოლოგიასა და სტრატეგიებში შეიძლება მოითხოვდეს ძლიერ ბიზნეს საქმეებს, რისთვისაც HR პროფესიონალები საუკეთესოდ არიან განლაგებული.

Accenture-ის მონაცემებმა აჩვენა, რომ ყველაზე ეფექტურ CHRO-ებს უფრო მეტი უნარები ჰქონდათ როგორც ფინანსურ, ასევე ბიზნეს უნარებში - აშკარად მიუთითებს ბიზნესისა და ინვესტიციების ღრმა ცოდნის აუცილებლობაზე, რაც იწვევს ყველაზე დიდ ანაზღაურებას.

გარდა ამისა, კვლევა აჩვენებს ძლიერ კორელაციას ბედნიერებას, ჩართულობას, პროდუქტიულობასა და შესრულებას შორის. სამომავლო მუშაობისას, საზომი სისტემებმა უნდა დააფასონ კავშირები მათ შორის და მათ შორის ურთიერთდამოკიდებულებები და შესაბამისად აღიარონ და დააჯილდოონ ადამიანები. ადამიანური რესურსების რესურსი შეიძლება ხელმძღვანელობდეს იმ ორგანიზაციებს, რომლებიც გადადიან ადამიანებისა და ორგანიზაციებისთვის უფრო მნიშვნელოვანი შედეგების უფრო ფართო ნაკრების გაზომვიდან რამდენის და რამდენის გაზომვიდან.

#3 - არა მხოლოდ კომფორტი ტექნიკით, არამედ ტექნიკის გამოყენება

აღმასრულებელი დირექტორიები პრიორიტეტს ანიჭებენ ტექნოლოგიასა და მონაცემებს. მათი ნომერ პირველი და მეოთხე (ოთხიდან) ძირითადი ფოკუსირებული სფეროები მომავალი სამი წლის განმავლობაში ზრდის ეფექტურობასა და პროდუქტიულობას მონაცემთა, ტექნოლოგიებისა და ხელოვნური ინტელექტის მეშვეობით და აძლიერებს მათი კომპანიების ციფრულ ბირთვს. ეს იყო Accenture-ის კვლევის მიხედვით.

გარდა ამისა, კვლევამ აჩვენა, რომ როდესაც კომპანიებმა შეძლეს ტექნოლოგიების, მონაცემებისა და ადამიანების გამოყენება, მათ ისარგებლეს 11%-იანი პროდუქტიულობის პრემიით. ეს შედარებულია მხოლოდ 4%-იან პრემიასთან, როდესაც მათ გამოიყენეს ტექნოლოგია და მონაცემები ხალხის გამოცდილების გარეშე.

სულ უფრო და უფრო ხშირად ხდება ორგანიზაციების ძირითადი კომპეტენციების გადაფარვა და შესანიშნავი მაგალითია ტექნიკის, მონაცემებისა და ადამიანების ბუნების გაგების აუცილებლობა და როგორ ურთიერთქმედებენ ისინი. სულ უფრო და უფრო მეტად, HR პროფესიონალებმა უნდა განავითარონ არა მხოლოდ კომფორტი ტექნოლოგიით, არამედ ციფრული წიგნიერება და ციფრული სისწრაფე, რადგან ტექნოლოგია ჩნდება და იცვლება ელვის სისწრაფით.

HR უნდა მოიცვას და გამოიყენოს ტექნოლოგია დეპარტამენტში, მაგრამ უფრო მეტიც, HR უნდა გაიგოს, თუ როგორ შეცვლის ტექნოლოგია სამუშაოს, მუშაკებისა და სამუშაო ადგილის ბუნებას. ტექნოლოგია ხელს შეუწყობს კომუნიკაციის, თანამშრომლობისა და შესრულების ახალ გზებს. ის ზოგიერთ სამუშაოს არასაჭირო გახდის, სხვა სამუშაო ადგილებს შექმნის და სხვების ნაწილს ჩაანაცვლებს. ადამიანური რესურსები გადამწყვეტი იქნება იმისთვის, რომ ადამიანთა უნარები განვითარდეს და მათ მუშაობას მნიშვნელობა ჰქონდეს.

მონაცემები აძლიერებს საჭიროებას. ყველაზე ეფექტური HR ლიდერები ფლობენ საუკეთესო ტექნოლოგიებსა და მონაცემთა უნარებს.

#4 - არა მხოლოდ ჰიბრიდული სამუშაო, სამუშაოს შესრულება

ეს პერიოდი იქნება სამუშაოს ყველაზე მნიშვნელოვანი ხელახალი გამოგონება ჩვენს გამოცდილებაში - დაფუძნებული ცნობიერების ახალ დონეზე და სამუშაოს ბუნების შესახებ გლობალურ დიალოგზე. დისკუსია მთავრდება იმაზე, თუ როდის, სად და როგორ მუშაობენ ადამიანები, და რა თქმა უნდა, ჰიბრიდი დარჩება. სხვადასხვა რეგიონებს, ინდუსტრიებსა და სამუშაოებს ექნებათ ჰიბრიდული მოდელებისა და ვარიანტების სპექტრი, მაგრამ მოქნილობა და არჩევანი იქნება მომავალი მუშაობის დამახასიათებელი ნიშანი.

მაგრამ უფრო მნიშვნელოვანი (და უფრო საინტერესო) არის დიალოგი იმის შესახებ, თუ რატომ მუშაობენ ადამიანები, რას აკეთებენ, ვისთან მუშაობენ და ვისთვის მუშაობენ. ეს არის დიალოგი, რომელსაც შეუძლია HR-ის სათავეში.

ნიჭიერების რევოლუცია (აგრეთვე დიდი გადადგომა) არის საუკეთესო მტკიცებულება იმისა, რომ სამუშაოს ხერხები ბევრისთვის არ მუშაობდა. მომავალში, არის შესანიშნავი შესაძლებლობა განიხილოს (და გადახედოს) თუ როგორ უნდა უზრუნველყოს სამუშაოს აქვს მიზანი და მნიშვნელობა, როგორ შევქმნათ პირობები კოლეგებს შორის კავშირისთვის და როგორ გავაძლიეროთ სწავლის, გაზრდისა და ზრდის შესაძლებლობები სამუშაო გამოცდილების ფარგლებში. მოკლედ, HR-ს აქვს შესაძლებლობა, უზრუნველყოს მუშაობა, როგორც ცხოვრების მნიშვნელოვანი ნაწილი, და არა ის, რაც უნდა ავარიდო. HR ცალსახად არის შესაფერისი იმისთვის, რომ ეს დიალოგი დარჩეს ბორტ ოთახებში, C-ლუიტებსა და ორგანიზაციის ყველა დონეზე.

მონაცემები შეესაბამება ამ შესაძლებლობას. აღმასრულებელმა დირექტორებმა განაცხადეს, რომ მათი მეორე და მესამე ძირითადი ფოკუსირებული სფეროები მომავალი სამი წლის განმავლობაში ზრდის სტიმულირებისთვის არის წვდომა და შექმნას საუკეთესო ნიჭები მთელს ორგანიზაციაში, ისევე როგორც ორგანიზაციაში კავშირისა და თანამშრომლობის გაძლიერება. და საუკეთესო ადამიანური რესურსების ლიდერები ამაყობენ სტრატეგიული ნიჭის განვითარების განსაკუთრებით ძლიერი უნარებით.

#5 - არა მხოლოდ ძლიერი კულტურა, მდგრადი კულტურა

სამწუხაროდ, კულტურის ირგვლივ ნარატივი უარყოფითი გახდა. იმის გამო, რომ ბიზნესის ლიდერები ითხოვენ ადამიანების დაბრუნებას ოფისში და გამოავლინონ ძლიერი კულტურა, როგორც მიზეზი, ხალხი ისმენს კულტურაზე ლაპარაკს, როგორც გამოცდილების კოდს, რომელიც სარგებელს მოუტანს კომპანიას და მის საბოლოო ხაზს და არა თანამშრომლებს.

HR პროფესიონალებს აქვთ შესაძლებლობა უზრუნველყონ კულტურის გაგება მისი ძალის გამო, რათა შექმნან პირობები არა მხოლოდ ორგანიზაციული წარმატებისთვის, არამედ ადამიანებისთვის დიდი გამოცდილების მისაღებად. კულტურა შეიძლება იყოს პოზიტიური სიმძიმის ცენტრი ადამიანებისთვის, რომლებიც უზრუნველყოფენ ენერგიას და საერთო მიზნებს. ყველაზე კონსტრუქციული, პროდუქტიული და მომგებიანი კულტურები ამაყობენ შთამაგონებელი ხედვით და მკაფიო მიმართულებით ძლიერი ლიდერებისგან, დაბალანსებული ადამიანების მონაწილეობისა და გავლენის შესაძლებლობით. მათ ახასიათებთ მკაფიო პროცესები და სისტემები, რომლებიც დაბალანსებულია ადაპტაციითა და სისწრაფით ცვლილებების წინაშე.

HR არის უნიკალური პოზიცია, რომ მოისმინოს და დაინახოს ორგანიზაციის მასშტაბით და დააკავშიროს წერტილები იმის თვალსაზრისით, თუ როგორ შეიძლება დაკავშირებული იყოს მიწოდების ჯაჭვის გამოწვევები დაქირავების ახალ მიდგომებთან. ან როგორ უკავშირდება ბაზარზე არსებული ბარიერები თანამშრომლებს შორის განვითარების ან კარიერული ზრდის შესაძლებლობებს. ამ ყოვლისმომცველ ხედვას შეუძლია გააძლიეროს და გააძლიეროს როგორც ადამიანები, ასევე კულტურები. და ისევ, HR არის პოზიციონირებული, რომ ჰქონდეს დიდი კონსტრუქციული გავლენა.

მონაცემებმა აჩვენა, რომ საუკეთესო HR ლიდერებს ჰქონდათ მიდრეკილება სისტემური აზროვნებისკენ - უნარი დაინახონ შაბლონები და კავშირები და იდენტიფიცირება და გადაჭრას პრობლემები სხვადასხვა ორგანიზაციებში.

ეს არის დრო

ჩარლზ დიკენსის ციტატა განსაკუთრებით აქტუალურია: „ეს იყო საუკეთესო დრო, ეს იყო ყველაზე ცუდი დრო“. ახლო წარსული და უახლოესი მომავალი შეიძლება იყოს განსაკუთრებით რთული HR პროფესიონალებისთვის. მაგრამ ეს ასევე შესანიშნავი დროა შესაძლებლობებისთვის. Fortune 200 კომპანიის CHRO-მ თქვა ცოტა ხნის წინ ვებინარზე: „თუ HR პროფესიონალი ხარ და დღეს მაგიდასთან არ ხარ, არასოდეს იქნები“. შესანიშნავი დროა რთული გამოწვევების მოსაგვარებლად და ორგანიზაციის ახალ გადაწყვეტილებებამდე მიყვანისთვის.

ეს არ არის მარტივი დრო, მაგრამ ეს იქნება კრიტიკული ცვლილებების გენეზისი, თუ როგორ ქმნიან ორგანიზაციები ღირებულებას, სამუშაოს მნიშვნელობას და ადამიანების გამოცდილებას. კარგი დრო, მნიშვნელოვანი დრო.